浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计 _毕设论文.doc

第 PAGE 25页 浙江大学毕业论文 题 目： 浅谈中小企业知识型员工薪酬激励体系的设计 专 业： 市场营销 学 号： XXXXXXXXXX 姓 名： XXX 指导教师： XXX 完成日期： 20XX年XX月 浙 江 大 学 浅谈企业知识型员工薪酬激励体系的设计 摘要 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工凭借掌握着先进的文化知识，在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位，因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键，知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点。正确认识知识型员工的特点，采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。本文通过分析知识型员工的特点,结合当今的时代背景，通过对相关管理理论的研究，探讨如设计符合知识型员工的薪酬激励体系。 关键词：知识型员工; 激励; 薪酬体系 一、引言 （一）、研究的背景和现实意义 进入21世纪以来，信息技术飞速发展、信息化迅猛发展，世界面临着信息化浪潮的来袭。在科技发达和信息先行的资本主义发达国家，呈现出了知识经济的的趋势，这给经济管理实践和传统经济管理理论带来了新的课题和挑战。加入WTO以后，我国企业在诸如高级人才争夺等企业管理领域直接与大量有着悠久发展历史、管理实践经验和相对技术优势的外资企业展开直接交锋。跨国公司以其相对科学的薪酬理念、优厚的薪资待遇、完善的福利保障、较多的培训学习机会来招揽高级人才，人才争夺战将会比以前任何时期都更激烈。我国企业正在面临着史无前例的人才流失危机，大量优秀的高级人才投入跨国企业的怀抱。在严峻的形势下，我国企业逐渐开始把企业管理的焦点从对物资资源转移到人力资源尤其是高级知识型员工的身上。2001年，国家开始实施人才战略，有关于人才工作的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》也相继出台。2003年，我国召开全国第一次人才工作会议，明确提出了“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济体制相适应、与工作业绩机紧密联系、鼓励人才创新的分配制度和激励体制”。中共十六大报告更是直接提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”可以说，对知识型员工的薪酬激励问题进行研究，已经成为我国绝大多数企业面临的一个重大课题。 在这样的形式和背景之下，对知识型员工开展薪酬激励的研究具有非常重要的现实意义。企业如何建立起完善的知识型员工薪酬激励体系，应对激烈的市场人才争夺战；企业应该怎样设计适合自身的薪酬福利制度，用以招揽和留住核心员工；企业应该如何研究竞争对手的薪酬体系，使自己的薪酬在人才争夺中具有更大的竞争力；企业应该如何设计自身的薪酬激励体系，才能最大限度地激发出知识型员工的创造性潜力。对这些问题进行研究符合时代要求，是当今我国绝大多数企业所思所想之处。所以笔者选择知识型员工的薪酬激励问题作为大学的毕业论文的研究方向。 （二）国内外的一些研究现状 通过阅读相关文献和查阅相关资料，笔者发现国内外管理学研究者对知识型员工的薪酬管理有着这样的研究现状。彼得·德鲁克（1962）自其所著的《管理知识》一书最早提出“知识型员工”这一概念，本书在知识经济来临的前夜极具前瞻性地预测到知识型员工将成为今后企业生产经营的支柱力量，并提出了 “人性化的薪酬激励体系设计思想”，这对后续的研究者具有统领性的指导作用。国际著名的安盛咨询公司（1988）通过对日本和澳大利亚的800多名从事管理型和技术型工作的员工的进行严格的调研和全面的访谈后对提出了知识型员工的激励因素，其中前五位因素分别为：报酬、工作的性质、晋升、与同事的关系、决策的影响力。弗朗西斯·赫瑞（2000）在其所著的《管理知识员工》中提出了“对于知识员工来说，比金钱更有效的激励因素是沟通、参与、咨询、团体活动”的观点。 国内在这一方面的起步比较晚，主要的研究者有赵曙明（2000）的《人力资源管理研究》提出了“要对知识型员工设计独特的薪酬激励体系”的观点。张望军、彭剑锋（1999）发表在中国人力资源开发上的《如何激励知识型员工》一文是在对北京市高新区的780名管理型和科技型员工进行了在薪酬期望上调查，获得了国内在这一方面比较权威的资料后，提出了我国薪酬激励因素的排位：工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.91%）、有挑战性的工作（10.15%）、公司的前途（7.95%）、有保障和稳定的工作（6.52%），这对后续的薪酬设计工作具有很高的研究参考价值。 上述国内外专家的研究研究成果是当今知识型员工薪酬激励方面的最具代表性观点