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XX区人才服务中心 绩效考核管理(暂行)规定 第一章 总则 第一条 目的 （一）通过建立健全符合企业文化要求的绩效考核制度，提高企业运营效率、合理使用和开发人力资源、公平决定员工地位和待遇、安定企业与职工关系。 （二）通过绩效考核实施全员目标管理，保证公司总体目标的实现和任务的完成。 第二条 考核原则 （一）明确化、公开化原则。考核者要将有关的考核标准、考核程序和评价方法等事宜向被考核者明确说明，并向全体员工公开。 （二）客观、公正原则。考核者要根据明确规定的考核标准，针对客观考评资料进行公正评价，坚持用事实说话，在精确考核方法与模糊考核方法相结合中，尽量追求精确考核方法。 （三）业绩优于资历、能力优于学历原则。考核工作是将个人业绩、能力等作为主要考核因素，强调实际工作业绩，强调实际贡献，避免将资历和学历等因素影响考核结果的准确性和客观性。 （四）结果反馈原则。考核结果要定期向被考核者反馈，肯定被考核者的成绩、指出被考核者的不足，并提出今后努力和改进的方向；被考核者认为有失公正或不理解的地方，也可以进行必要的解释。 （五）差别原则。考核的等级之间应当有明显的差别界限，针对不同的考评结果，在薪酬、晋升、使用等方面应体现明显的差别。 适用范围 中心全体员工（中心领导除外）。 考核依据 以员工在被考核期间的工作业绩与综合表现为依据。 考核步骤 考核分为直接考核、复核和核定三个步骤。 （一）直接考核，由熟悉员工日常工作状况的直接领导执行。 （二）复核，由直接考核者的主管上级负责。 （三）核定，由人事部门按照本规程相关要求和程序审核考核过程， 并最终确认被考核者的综合评定等级。 考核以直接考核为主，直接考核完成后，由考核者将考核结果上交给复核者；对于被考核者为部长级以上的管理人员（不含享受部长级以上待遇的人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核材料移交人事部门核定存档；对于被考核者为领班级以下的管理人员（含享受领班以上待遇的人员），复核者对考核结果认可并签字后，将考核???料移交用人部门领导核定存档。对于考核中不合理的地方，复核者及人事部门有权予以指正（但要将调整意见直接写在被评员工或部门《考评表》的意见栏中，并知会直接考核者，以及在上报的〈绩效考核结果汇总表〉中注明此原因）。 考核权限 各类人员所对应的直接考核者和复核者的关系，参见下表即表（一）： （表一） 被考核者直接考核者复核者室经理（或负责人）总经理部经理（含临时负责人）室经理部副经理/主管/部长/组长/工程师/干事/助理/高级职员（相当部级）部经理/副经理室经理/部经理领班(相当领班级)部长（直接领导）部经理(间接领导)一般员工领班（直接领导）部长（间接领导）说明：1、本规程中所提的部门，包括展览中心、罗浮山庄和工会。 2、本表只按目前机构设置情况而定，如日后与实际情况有异时，则按实际情况执行。 3、因某一考核步骤的负责人员暂时空缺或暂时长时间脱离岗位工作的，则由临时负责该岗位工作的人员或由间接领导指派具体人员负责执行。 4、如后一步骤的负责人员对前一步骤的评分情况存在疑问的，前一步骤的负责人必须向后一步骤的负责人提供真实详尽的评分依据。 第二章 考核类别、内容和时间 考核分类 （一）按考核周期分：月度考核、半年考核、年度考核三种。 （二）按被考核者的职务等级分：室负责人、部负责人、部长级人员(含项目负责人)、领班级人员、一般人员的考核五种。 考核内容 绩效考核的内容，因考核周期和被考核者的职务等级不同而有所差别。 月度考核 1、室负责人的绩效以“室核心工作业绩”为主（占60%），兼顾“直接考核者综合考评成绩”（占40%）。 2、部负责人的绩效以“部核心工作业绩”为主（占70%），兼顾“直接考核者综合考评成绩”（占30%）。 3、非室部负责人的绩效以“月度计划和任务完成情况(含计划外任务完成情况)”为主（占80%），兼顾“直接考核者的综合考评成绩”（占20%）。 半年考核 以“目标达成度”和“执行能力”为主，兼顾“1—6月份的月度考核 结果”。 年度考核 年度（全年）考核为综合性考核，包括“德、能、绩、勤”几个方面 的考核，并兼顾“上半年考核”和“7—12月份的月度考核结果”。 各类考核的指标体系（考核评分标准对照表）和考评表，详见附页。 考核时间 1、各室部负责人的月度绩效考核工作（含部负责人直接下属）必须于每月4日前完成，以便每月5日能够准时将省公司编制人员的考评成绩上报省公司人力资源部。 2、非室部负责人（部负责人直接下属除外）的月度绩效考核工作必须于每月7日前完成并报人事部门核定，8—9日由人事部门统一完成核