人资管理专业题库培训.doc

 PAGE \* MERGEFORMAT 22 人资管理专业题库 河南公司人资部 2015年8月 第一部分 填空题 1．集团公司培训的原则是 分类、梯次、按需。 2．河南公司培训工作坚持执行培训、考核、使用、待遇相结合的原则。 3．河南公司年度培训计划主要包括领导人员培训计划、专业管理人员培训计划、 技能人员培训计划和新入职高校毕业生培训计划。 4．各单位员工跨专业岗位变动或同专业岗位晋升的，要按照岗位调整考试制度要求组织试岗与考试。 5．各单位岗位调整人员均应实行试岗期，并执行试岗待遇，试岗期一般为3-6个月。 6．试岗期满，各单位要组织对岗位调整人员进行考试考核，广度、深度、难度要与岗位要求相适应。 7．建立重要岗位员工备岗制度，从下一级岗位在岗员工中选拔一定数量的人员为重要岗位备岗，并适当提高薪酬待遇，实施动态管???，强化骨干人才储备。 8．重要岗位备岗人员按照“公平竞争、宁缺勿滥”的原则实行公开选拔。 9．选拔备岗人员必须是拟备岗位下一级岗位的正式在岗人员，专业技能和工作表现突出。拟备值长、副值长（单元长）、集控主值班员岗位的人员需具备拟备岗位的持证上岗资格。 10．重要岗位出现人员空缺时，优先从备岗人员中选拔使用。 11．备岗人员实行动态管理，备岗期限为1年。 13．河南公司“十二五”人力资源规划的总体目标是打造规模适度、结构合理、素质优良的领导人员队伍、专业人员队伍、技能人员队伍，努力在重点领域聚集人才。 14．三级单位中层干部考学促学考试成绩不及格的，三级单位党委要对该中层干部进行约谈，督导其加强学习。 15．三级单位中层干部考学促学中考试成绩不及格的，在后续考试（补考）成绩未及格之前，不得参与各种评先表彰，不得提拔使用。 16．双通道专业技术、操作技能职位人员实行年度考核和聘期考核，动态跟踪管理。 17．双通道人员聘期的总体评价结果为“优秀”的，可以续聘； “称职”的，不再续聘，可以在次年度再次申报，参加评聘。 18. 制定培训规划的第一步是开展培训需求分析。 19. 培训规划制定要求有系统性、标准化、有效性、普遍性。 19. 教学计划的设计原则是适应新原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。 20. 培训课程设计的基本原则是符合企业和学员的需求、符合成人学院的认知规律、体现企业培训功能的基本目标。 21. 课程设计的核心内容是课程内容安排。 22. 对于需要定期开发的培训项目，企业一般从内部开发教师资源。 23．培训效果评估的方法有：定性评估方法和 定量评估方法。 24．反应评估是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 25. 定性评估的方法有多种，问卷调查、访谈、观察和座谈都是定性评估的范畴。 26．河南公司员工培训分为岗前培训、岗位培训、岗位适应培训、职业技能培训四个类别 27．河南公司因工作需要，临时增加的计划外培训班，由主办部门提出申请，经分管领导同意，人力资源部备案后执行。 28．企业培训开发体系包括需求分析系统，规划系统，实施管理系统和评估反馈系统。 29．企业培训开发需求分析目的是确定企业培训开发的总体目标。 30．企业培训开发规划系统包括确定组织机构，选定师资教材课件，设计培训开发课程，设施设备资源配置和时空方式方法选择。 31．企业培训开发实施管理系统包括落实时间地点，核定培训经费，保障资源配置和组织运行监控。 32．企业培训开发评估反馈系统包括实施过程评估，教师教材评估，组织管理评估和成功应用反馈。 33.制订企业培训开发规划时，要充分考虑企业外部培训环境、企业经营战略、员工的发展期望、员工自身发展素质状况。 34.初级技能、中级技能、高级技能鉴定考评，按照理论知识考试和实际操作技能考核相结合的原则进行。 35.技师、高级技师鉴定考评，按照定量考核为主、定性考核为辅的原则进行，采用能力考核与业绩评定相结合的方式。 36.潜在能力考核采取答辩方式进行 37.技师鉴定考评总成绩按工作业绩考核成绩占35%、理论知识考试成绩占15%、操作技能考核成绩占35%、潜在能力考核成绩占15%的比例计算汇总; 38.高级技师鉴定考评总成绩按工作业绩考核成绩占25%、理论知识考试成绩占25%、操作技能考核成绩占35%、潜在能力考核成绩占15%的比例计算汇总 39.各单位根据河南公司职业技能鉴定工作安排，负责组织本单位职工鉴定培训、报名、资格审查、工作业绩考核和材料汇总上报。 40.各单位要认真组织材料核查工作，确保申报人工种、工龄、证书等基本信息真实，若发现个人信息不准确或申报材料不全的不予受理。 41.“双通道”设同向的两个通道：一是专业技术通道，二是操作技能通道。 42.专业技术通道具体基本阶梯是：河南公司级（首席专家、专家）、三级单位级（技术 带头人、主任