手把手教你怎样撰写职务的说明书.ppt

工作分析和职务说明书撰写;主要内容;管理者经常遇到的困惑;思考与分析：为什么会产生这些问题呢？;什么是工作分析？;工作分析： 绝对不是一次对个人的分析! 绝对不是一次对人员任免、调整工资的分析! 绝对不是一次绩效评估!;主要内容; 组织结构的科学性和合理性在很大程度上促进或约束着岗位工作的开展，进行工作分析的一个重要内容就是要为企业组织结构的优化和再设计提供基础数据。通过工作分析，可以全面揭示出组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响，为最佳组织模式的选择提供决策依据。; 工作分析的资料可直接应用在人力资源计划方面。仅认识到一个企业将需要多少新员工进行产品生产或售后服务，显然是不够的，我们还应该知道，每项工作都需要不同的知识、技能、经验和能力。显然，一个成功的人力资源计划必须包括这些内容。 ; 如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的。如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会非常糟糕。实际上任何企业在采购生产设备、产品原材料时，没有精确的标准和说明要求，几乎是不可能的，也没有企业会如此大胆地去胡蒙乱撞。当然企业在寻求最有价值的人力资源时，更应该有科学合理的工作说明，否则你将不知道你该需要什么样的人。 ;工作分析中的很多信息在确定人力资源教育培训和开发方面常常是非常有用的。如果工作分析中指出某项工作需要特殊的知识、技能或能力，而在该职位上的人又不具备所要求的条件，那么教育、培训和开发就显得非常有必要了。通常意义上我们所讲的教育、培训和开发，其目的应该是一方面要帮助员工履行现有工作说明中所规定的各项工作职责，把工作做好；另一方面是要帮助他们开发潜能，学习更新的知识并增加新的工作经验，为升迁更高的工作职位做好准备。 ; 基本上所有企业的绩效考评标准都是建立在工作分析的基础之上的，离开工作分析的数据，要建立一套科学合理的绩效考核指标几乎是不可能的。工作分析的一项重要内容就是为绩效考评系统提供实质性的考核内容。可以这么说，离开工作分析这个基础，要建立任何性质和模式的业绩评价系统都是缺乏基础的。; 通过工作分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额以及技术等级标准。它是制定企业部门定员标准和工资奖励制度的重要依据; 工作分析的信息对员工和劳资关系也很重要。当企业考虑对员工进行提升、调动、降级降职或辞退时，工作说明提供了一个比较个人才能与实际需要是否相符合的标准。谁更优秀、谁更平庸，其实我们只需要拿工作说明书的各种要求与员工的实际工作状况进行一个比较，答案就非常清晰地摆在我们的面前了。 同样，完整的工作分析对保证劳资关系的合法性方面也非常重要，比如岗位对年龄的要求、技能技巧的要求、视力和听力的要求、行动能力的要求、性别身份的要求、心理健康的要求……一旦当这些岗位上的员工不再符合这些要求时，企业就可以按照相关的法律法规要求进行处置，工作说明书为这些问题的处理提供了合法的依据。 ;在瞬息万变的工作环境中，科学的工作分析是至关重要的。新的工作不断产生，旧的工作要重新设计。参考一份前几年所做的工作分析资料，我们就会发现与现实不相符合的很多信息，但重要的是，工作分析可以帮助企业发现环境正在不断变化这一事实。 工作分析的各种数据实际上对组织结构管理、人力资源管理的每一个方面都有帮助，而且这种帮助是最基础的帮助。在组织结构管理和人力资源管理的大部分活动中，几乎每一个方面都涉及到工作分析所取得的成果，工作分析是整个企业组织结构管理和人力资源管理的基础平台，是企业实施全面管理系统的前提。 美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础之上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。” ; 增 加 新 的 工 作 岗 位 时 ;主要内容;如何进行工作分析（一）：工作分析方法;工作分析方法：资料分析法 ;工作分析方法：问卷调查法;工作分析方法：面谈法;工作分析方法：其他方法;如何进行工作分析（二）：工作分析程序;主要内容;如何进行工作分析（三）：工作分析的工具—职务说明书;职务说明书的内容—基本资料;职务说明书的内容—工作描述;职务说明书—任职资格与工作环境;如何填写职务说明书;“本职”：使用一两句话简要概括的话，准确说明该岗位的工作内容；;“职责与工作任务”：这一部分是岗位说明书的核心部分。每个岗位都有若干项职责，最多不超过十项，一般为6到8项。每项职责都有一个概括，用几个关键字来概括说明该项工作内容，然后再具体描述怎么干，有什么限制条件，所要达成的结果。 把职责归类，下分具体内容； 职责与内容、权利与义务要相符； 就每