绩效管理体系精讲.pptx

绩 效 管 理;一 绩效管理概述 二 绩效管理过程 三 绩效考评方法与结果应用;一 绩效管理概述;1. 绩效的含义：员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 对组织而言，绩效是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况； 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状态的评价。 员工绩效的高低直接影响组织的整体效率和效益。;2.绩效的特点 1）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P=f (M，A，E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)—— 能力 E(environment)——环境;;;;;传统绩效考核的缺陷;11;绩效管理模型;;绩效管理的意义;结 论;二 绩效管理过程;;阶段一：计划准备阶段;绩效考核项目;3）勤：反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神。 通过四个方面表现：组织纪律性、工作积极性、责任感、出勤率。 4）绩：从最终经济效果和社会效果出发评价员工工作贡献的大小、能力强弱和水平高低。 业绩已成为绩效考核的重点。 业绩涉及三个方面：规定任务的完成情况（包括数量和质量）、创造性和工作效率。;绩效考核内容（举例）;角度问题;绩效指标和绩效标准; 考核标准的权重分配;考核标准等级的设定;2.绩效考核周期;绩效考核的种类;28;29;其他传统绩效考核分类;阶段二：沟通辅导阶段;阶段三：考核实施阶段;绩效考核主体选择;三 绩效考评方法与考评结果应用;基本考核方法;工作指标法;强制分布法;;等级;强制分布法的优缺点;行为锚定等级评价法;行为锚评价法;比较法;成对比较法;交替排列法;量表法;绩效考评指标;360度考核;;360度绩效考评反馈的内容;不同考评主体评价的重点;实施360度绩效考评的前期工作;360度绩效考评问卷设计;进行考评;360度绩效考评的价值;我国企业现状与360度绩效考评的可行性;平衡计分卡;平衡计分卡的产生和发展;平衡计分卡的产生和发展;平衡计分卡的基本内容;平衡计分卡指标体系设计思路;平衡计分卡指标体系设计思路;平衡计分卡的实施步骤与操作要点;平衡计分卡的实施步骤与操作要点;平衡计分卡的理论和实践意义;关键绩效指标; 小故事 广州某服装厂因为业务发展迅速，在工厂大门口贴出了“招聘优秀车工50名”的招聘公告，结果有500个人前来应聘，但来的人有的年龄50多岁、有的只有18岁，几乎都没有车工经验，所以基本不合格。于是人事部门对招聘公告进行了修改，发出了“招聘熟练车工、女性、年龄20-35岁、1年以上车工经验、2级以上车工证”的招聘要求，结果2天后虽然只有40人来应聘，但其中不合格的只有5名，很快就解决了招聘员工的问题，请问前后两则招聘公告为何产生了不同的效果;关键绩效指标（KPI);70; 关键绩效指针的特征 定量化及标准化 关键绩效指标建立的要点 计划性、系统性及流程性 建立关键绩效指标体系的原则 体现企业战略 注重工作质量 可操作性;建立KPI的流程;企业;营销总监 ;招聘完成率 ;销售目标达成率 ;例：以销售人员在销售过程中发生客户投诉为例进行绩效考核，发生客户投诉在销售过程中是比较严重的过错，假如此项配分为10分： 1、发生第一次投诉扣2分 2、发生第二次投诉扣3分 3、发生第三次投诉扣5分 4、当配分全部扣光后，再发生投诉不再扣分;目标管理法; ;问题;以下目标可以衡量吗 1、以后我要认真学习 2、我会按时完成销售计划 3、我将要提升客户满意度;评价目标履行 优劣的标准 ;目标管理流程 ;企业长期战略;目标的设定（SMART) S(Specific):针对性的 M(Measurable):可衡量的 A(Attainable):可达到的 R(Realistic):可以观察的 T(Time-bound):有时间限制的 ; 员工的角色 思考自己的目标、工作能力与价值观 比较目前职位与理想职位的差距 确立个人职业目标 将个人职业目标书面化 寻求直接上级的支持与反馈;目标树（一）;目标树（二）;设定个人工作目标;90;例：某人力资源招聘专员的季度工作目标（1月---3月） 在1月底前，与各部门负责人沟通，进行工作分析，完成重要岗位的职位说明书编制工作，以书面形式提交人力资源经理审核。 在2月15日前，整理和汇总各部门空缺岗位，完成所有岗位新一年的招聘计划，以书面形式提交人力资源经理审核，并在招聘网站进行发布。 在2月16日至3月30日，开展重要