教育组织行为学精讲.pptxVIP

第六章 教师个体行为的管理;1．高校教师需要的一般性;2.教师的特殊性;二、高校教师的需要的特点： 1.物质需求的朴实性 高校教师有正当的未满足的物质需求，但是这种物质需求仍然是以朴实性为特点的，主要表现在：他们对工作与生存发展所需要的基本物质条件的要求是相对有限的，他们不完全为物质需求满足而工作，对物质条件的要求虽然与个人生活相关，但更与他们完成工作任务和在专业上的进步、成长相关。 2.精神需求的突出性 ;3.需求的普遍性和统一性 高校教师的需求具有普遍性特点，首先是由高校教师“人”的属性决定的。由于教师自身的性别、年龄、职务层次、职称等级、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，其需求也呈现出较大的差异性。 例如，青年教师刚刚走上工作岗位，处在打基础、熟悉工作的??段，成家立业是第一大事，再加上精力充沛、敢闯敢干、好学爱问，他们的物质需求是首要的，爱和归属的需求、认知需求和发展需求也表现得较强烈；中年教师往往已打好生活基础，在事业上有较高的追求，他们在晋升职称、科研创新等方面的成就需求表现得较强烈；而老年教师一般事业有成，在心理上追求社会对他们事业的认可，渴望获得尊重，他们的物质需求淡漠，尊重的需求、爱与归属的需求表现得尤为强烈。从性别构成来看，女教师一般注重归属感和工作的安稳感，比较关注薪酬、福利方面的物质需求，而且这方面的需求比较低，其满意程度显著高于男教师；男教师则更注重工作本身的乐趣、工作的挑战性、发展前景和成就感等，对尊重和认可、个人发 展和创新等方面的精神需求格外强烈。 ;三、教师需要的满足;4.支持发展，充分满足教师发展需求： （1）加强教师的培训和进修 （2）提供更多的职称晋级和职务晋升机会 （3）保障教师专业发展的权利 （4）支持教师个性发展 5.给与工作自由度;第二节 教师的激励;二、教师激励的方法 1.自我 激励 2.需要 3.奖惩激励 4.目标激励 5.参与激励 ;三、教师激励实现的困境 1.教师激励缺乏需求分析 2.教师激励机制的不完善 ;1. 聘用过程不规范——影响了激励的公平性;2． 考评依据不完善——影响了激励的科学性;5．薪酬设置不科学——影响了激励的效益性;4． 培训制度不健全——影响了激励的发展性;1．激励手段片面化;2．激励内容同一化;3．激励时间固定化;4．薪酬激励单纯数量化;三、高校教师激励机制改善的措施建议;1.自我定位;2.构建使命;3.高校文化和组织结构设计;4.客观而公平的绩效评估系统的建立;5.差异化的薪酬与福利制度的建立;6. 健全培训制度，实现教师分层激励;7. 建立宽阔的职业发展通道;教师产生挫折的原因分析： 客观因素：宏观社会环境（体制改革），学校组织环境（工作环境，领导作风，管理方式），周围人际关系环境（家庭、单位） 主观因素因素：生理因素，心理因素 具体事件：利益分配，目标挫折，隐私暴露，教学焦虑，科研焦虑，竞争压力; 教师挫折的行为表现 攻击性行为 攻击是一个人受到挫折后，产生的强烈的侵犯和对抗的情绪反应，是挫折反应中最常见的一种表现形式，攻击性行为包括直接攻击和转向攻击。 直接攻击是指将攻击行为直接对准阻碍达到目标的人或事物，如与阻碍自己的领导争吵，甚至动手。转向攻击是指当不能直接攻击阻碍对象时，将攻击行为转向某种替代的人或事物。这种攻击行为往往是寻找“替罪羊”。;焦虑行为 焦虑是指个体对自己或自己所关心的人在心理、生理、社会等方面受到威胁时激起的一种不愉快的情绪反应，是一种隐隐约约有害的预感。焦虑时一定会有不合理的思维存在，正是其不合理的思维维持着精神的紧张和身体的不正常反应。焦虑对教师的教学、学习、生活的环境适应性等方面都具有积极和消极两方面的影响。适度的焦虑可以激发个体的潜能，提高个体随机应变的能力。例如考试前适度的焦虑可提高复习效率，但焦虑过度或持续时间过久则会导致神经状态失调，影响个体的正常生活。 ;退化行为 退化行为是指人们受到挫折时所表现出来的与自己年龄或者身份不相称的幼稚行为，尤其是情绪方面的表达。 妥协行为 一般认为这种行为方式既不具有积极意义，也不具有消极意义，而是个体采取一种折中的办法来应对挫折，以消除心理上的不平衡。妥协行为一般包括自我安慰、自我粉饰、成因推诿等。 冷漠行为 冷漠是指个人受到挫折后，不以愤怒和攻击的形式表现，而是采取一种无动于衷的冷淡态度。实际上，挫折者绝对不是没有心理上的不满和愤怒情绪，而只是将这种情绪反应暂时压抑下去，在外部行为上表现出沉默冷淡的样子。;积极行为 积极行为主要有升华、补偿、改变等。升华是指个体将痛苦、不安等情绪转化为奋发图强