缩减企业人力资源管理师(二级)冲刺题.docVIP

PAGE  PAGE 9 第一章?? 人力资源规划 1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。 2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。 3、企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求。2）促进企业人力资源管理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使组织和个人发展目标相一致。 4、制定企业人员规划的基本原则：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。 5、制定企业人力资源规划的基本程序：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料；3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；4）制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施；5）人员规划的评价与修正。 6、人力资源预测的作用：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人员，从而获得和保全企业竞争优势，人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（1）对组织的贡献：1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求；2）提高组织的竞争力；3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；（2）对人力资源管理的贡献：1）人力资源预测是实施人力资源的重要依据；2）有助于调动员工的积极性。 第二章 招聘与配置 1、员工素质测评的原则：客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。 2、素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记；2）构成：横向和纵向结构；3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。 3、能力测评的方法：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 4、面试的基本程序：程序：1）面试的准备阶段：A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2）面试的实施阶段：A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。3）面试的总结阶段：A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 5、面试的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。 6、面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通 7、结构化面试的步骤：1）构建素质模型：A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2）设计结构化面试提纲：A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3）制定评分标准即等级评分表。4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5）结构化面试及评分；6）决策 ? 8、无领导小组讨论的操作流程：1）前期准备：A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组；2）具体实施阶段：A、宣读指导语（规范） B、讨论阶段（观察与讨论）；3）评价与总结：考官从以下几方面评估：A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队氛围和成员共鸣感 9、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程：类型：1）开放式问题 2）两难式问题3）排序选择型问题4）资源争夺型题目5）实际操作型题目。原理：1）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性。