王振源段永嘉王琼,上海大学同事离职对留任员工离职意图的影响工作嵌入的调节作用.docxVIP

同事离职对留任员工离职意图的影响：工作嵌入的调节作用?基金项目：国家自然科学基金项目 王振源　段永嘉 王琼 (上海大学 管理学院，上海 200444) 作者简介：王振源（1976~），男。上海大学（上海市 200444）管理学院副教授，硕士生导师，博士。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。E-mail:  HYPERLINK mailto:wangzhenyuan@shu.edu.cn wangzhenyuan@shu.edu.cn 段永嘉，男。上海大学（上海市 200444）管理学院硕士研究生。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。E-mail：yongjia@shu.edu.cn 王琼，女。上海大学（上海市 200444）管理学院硕士研究生。研究方向为组织行为、人力资源管理研究。 基金项目：国家自然科学基金项目。 通讯地址：200444 上海市宝山区上大路99号 上海大学管理学院 E-mail:  HYPERLINK mailto:wangzhenyuan@shu.edu.cn wangzhenyuan@shu.edu.cn，联系电话：158 0070 5298 摘要：同事离职具有一定的传染性，会影响留任员工的离职意向。以社会比较理论为基础，探讨工作流向、关系强度、表层相似性对留任员工工作满意度和离职意图的影响，以及工作嵌入对其离职意图的调节作用。通过对高科技行业多家公司的198名员工调查发现：(1)相比离职同事向下流动的情况，当离职同事向上流动时，留任员工的工作满意度更低，离职意图更高。(2)相比与离职同事关系强度弱的情况，当留任员工和离职同事关系强度强时，留任员工的工作满意度更高，离职意图更低。(3)相比与离职同事表层相似性低的情况，当留任员工和离职同事表层相似性高时，留任员工的工作满意度更低，离职意图更高。(4)留任员工的工作嵌入会调节向上流动、关系强度、表层相似性与离职意图之间的关系。对于高工作嵌入的员工，留任者和离职同事的关系强度越强，其离职意图会越低；留任者和离职同事的表层相似性越高，其离职意图亦会降低。 关键词：社会比较；同事离职；离职意图；工作满意度；工作嵌入 员工离职不仅会产生不可量化的隐形成本，而且具有一定的传染性，会影响留任员工的离职意图(王振源等, 2014)。当组织内部某位同事离职后，其周围的其他同事也可能从心里产生共鸣，并把自己与同事作比较，进而萌生离职的想法，离职行为也可能接踵而来。例如，一些留任员工会接二连三地跳槽到之前离职同事所去的新公司，而这些离开的同事通常都出自同一职能部门、有着相似的工作背景和经验等。由于连续离职或集体离职现象屡见不鲜，离职行为/事件对组织内留任员工的影响逐渐引起了学者的关注。已有研究表明，同事的离职行为会影响到留任员工的情绪、工作绩效、工作满意度、组织承诺，甚至可能引起或增强留任员工的离职意图(Krackhardt, Porter, 1985, 1986; Sheehan, 1993, 1995; Krausz等, 1999; Felps等, 2009)。 Taylor等(1995)指出，“人们总是希望不断提升自我，使自己变得更好，自我提升动机会驱使人们不满足于现状和当前的情感需要，从而需要通过和他人的比较来获得相关信息并了解自己的优势和弱势，以要求自己做得更好。一旦组织中发生员工离职事件，依然留在组织中的员工不可避免地，或多或少地会产生一定的比较心理，或以现在自己的工作和离职者的新工作相比较，又或是将自己的能力水平与离职者相提并论。Brockner和Kim (1993) 研究发现，同事离职后找到新工作的好坏会影响留任员工的比较倾向，且留任员工的比较倾向与其工作满意度负相关。Felps等(2009)认为由于工作变换的过程中充满了各种风险和不确定性，组织员工会通过观察他人的行为来考虑自身是否要寻找其他工作，即考虑自己是否该离职。由此可见，社会比较理论可以更好地帮助人们理解同事离职对留任者影响的心理机制和行为变化。然而通过回顾现有文献可以发现，从社会比较理论视角分析同事离职对留任员工影响的研究还相对较少，尤其是关于同事间的“传染性”离职行为研究方面。因此本研究将以同事离职为背景，从社会比较理论中比较对象的“工作流向”、“关系强度”和“表层相似性”入手，对同事离职对留任员工离职意愿的影响机制进行研究，同时探讨此种影响机制在留任者不同的工作嵌入情景下是否会发生变化，以进一步推进同事离职对留任员工影响的研究。 1 研究假设 1.1 工作流向、关系强度和表层相似性对留任员工的工作满意度的影响 工作满意度是指个人在组织内工作的过程中对工作环境、职责内容、公平性、同事关系等一系列工作相