1、前言人力资源话题受到大家瞩目的原因一方面是e-HR管理系统的.doc

前言： 人力資源話題受到大家矚目的原因：一方面是e-HR管理系統的推出，另一方面是政府和學術單位推動e-learning系統有關，而其中又以人力資源管理和教育訓練電子化最為大家關注。從企業的八大功能面來看，「人力資源管理」亦屬於ERP系統模組的一部份。此外，人才對企業來說有著深遠的影響力，但許多概念卻無落實之道，例如：空有教育訓練，卻沒有進一部的人力評估機制。 背景： 二十一世紀是知識與服務的時代，也是需求多樣化和模糊的年代，但不論它是怎樣的多變化，它絕對是優勝劣敗，好勝壞和快吃慢的時代。企業必須有所應變才能在這競爭激烈的環境中生存，而組織的變革、人力的調整，都有賴人力資源管理部門的協助，再加上環境的改變對人力資源管理的衝擊、人力資源管理角色的轉變、人力資源管理人員所需具備的才能，因此人力資源管理人員應如何應變，才能協助組織維持競爭優勢，正是人力資源管理者所面對的挑戰。 此外，公司的人力資源部門沒有合適的ｅ化模組可使用，在ERP市場發展到一定程度之後，下一個階段的開發，將會著重在e-HR系統的導入上。 何為e-HR？ 系統開發商針對企業人資部門的作業問題開發各種應用軟體，協助管理者導入e化的概念並提供HR部門(人力資源管理部門)應用的工具，就是所謂的e-HR系統。 e-HR名詞解釋： Bench Strength：最近流行的企管名詞，意思和競爭優勢差不多，但比起競爭優勢，它更強調人的部分。舉例來說，如果你把每一個有能力的人當成一塊木板，一張長凳需要好多塊木板組成，才能穩固坐人。也就是說一個企業不能只有一位有才能的人來管理，必須多位有才能的人分工合作，該企業才能穩固，而不至於倒閉。 ※Bench Strength目前還沒有很好的翻譯，上面是我們小組自己的解釋。 Buying Influence Roles：組織中任何產品的銷售(這裡的產品指的是組織內任何制度、Project、新系統的推行，甚或個人一個新的Idea想要推銷給老闆)，都含蓋了四種不同購買影響人的角色，這些角色有可能彼此重疊，但每一個角色都描述了對產品銷售不同型態的影響力。 經濟上的購買影響者--對象只有一個，可能是一個人，也可能是一個團體，這個角色擁有最後的決定權，通常會問的問題是這個產品的投資報酬率有多高?、引進這個系統對我的組織影響有多大? 使用上的購買影響者(使用者)--對象可能是數個或多個，通常是實際使用該項產品的人，其角色主要在判斷該產品對他們工作績效的影響，他們所關注的焦點可能是:這對我工作的影響是什麼?、這對我未來的工作有沒有幫助?等等。 技術上的購買影響者--對象可能是數個或多個，扮演著守門員的角色，評估這項產品符不符合他們既有的架構或標準規格，他們沒有最後的決定權，但可以為該項產品購買決策提供相當份量的專業建議，會問的問題是:這是否符合我們的系統規格? 第四種角色是Coach--在任何產品銷售過程中，至少要發展出一個Coach，他可以為你提供的資訊包括:有效的產品銷售目標、其他的購買影響者等等，Coach是幫助你成功銷售的一個重要人物，他可以是銷售單位的人，也可以是購買單位的人，更可以是前面兩者以外的人，Coach所關注的唯一焦點就是我們如何讓這個解決方案發生 舉例說明，A公司想要引進一套訓練成效評估系統，這時該系統公司B面對的四個購買影響者角色可能分別為：1.A公司的老闆--決定最後引不引進的關鍵人。 2.A公司的員工--系統難不難使用?工作份量會不會增加? 3.A公司的技術人員--B公司的系統，能不能和我們相容呢? 4.Coach--A公司引進該系統的執行人員，替A公司確認每一個重要的關鍵角色，並且幫助你找對人溝通。 Contingent Worker：臨時性員工，通常公司會與這類員工簽訂特定期間的工作合約，以符合季節性或高流動率的職務需求。 僱用模式有兩種： 公司直接僱用：即公司自行招募、訓練，並適用有別於正式員工的薪資制度(例如沒有員工分紅)，此種僱用方式讓公司可擁有一批現成的人才庫，如果有表現優異或具潛力的人才，即可就近拔擢為正式員工，又無須承擔找錯人的風險。 向人力派遣公司租用：由人力派遣公司負責招募、訓練及薪資核發，公司等於將所有HR(人力資源管理)相關行政成本轉嫁給外部公司，免除了許多行政上的負擔。 Feedback(回饋、反饋)：和溝通有相當大的關係，不管是主管對部屬、同事對同事等各式各樣的職場關係中，都常用得到它。 意思：信息的溝通有發送端及接收端，通常你在聽了別人說的話、讀了別人寫的東西、看了別人表現出來的行為，這樣的過程，他人是發送端，你自己是接收端，而你在接收到這些訊息後，所產生的反應，包括篩選、理解、記憶及衍生自己的想法，而當你把這些想法用說、寫、表露於行為上時，整個過程都反轉過來，你變成發送端，而對