06第六章 组织文化[定稿].pptVIP

第六章 组织文化—管理之魂; 约翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授 在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。 重视所有关键管理要素（消费者、股东、企业员工），重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于没有企业文化特征的公司。 在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。”。; 彼得斯（Peters）和沃特曼(Waterman）所著的《追求卓越》中报告了企业文化与卓越之间的关系的最著名的研究结果。 对日本管理方式的研究表明，高卓越水平的实现和企业成功的部分原因是一个浓厚的企业文化，它有利于雇员积极投入、工作稳定性和坦诚沟通。;张瑞敏谈海尔的企业文化;任正非谈“华为基本法”;第一节 组织文化的概念和基本特征 第二节 组织文化的基本要素 第三节 组织文化的功能 第四节 塑造组织文化的主要途径;一、企业文化的起源 企业文化研究的兴起源于日本经济的崛起对美国所造成的冲击，二战以后，日本经济在短短30年时间里迅速崛起，成为世界第二大经济强国，使西方发达国家为之震惊。 一些美国的管理学者认识到企业文化在企业发展中的重要作用。 ;1979年美国的沃尔格发表了《日本名列第一》一书，开创了企业文化研究的先河。 进入20世纪80年代，美国理论界接连出版了4本畅销书： 《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》 《日本企业管理艺术》 《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》 《追求卓越——美国最成功公司的管理经验》 这4本著作以其崭新的思想、独到的见解、精辟的论述和丰富的例证，构成了一个理论体系，标志着企业文化理论的诞生。 ;二、组织文化的概念 ; 企业文化是形成组织效能的共同认知系统; 企业文化是大家都认可的习惯性行为方式;契约有两种：法律的和道德的 每个企业都有自己的核心价值观。核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约。; 威廉斯（Williams）等人（1989年）提出了企业文化的六个特征。 文化是通过学习获得的； 文化既是输入也是输出； 文化在一定程度上是无意识的； 文化以历史为基础； 文化是共同持有的； 文化是由不同成分组成的。;企业文化的新特征(知识经济时代);日立公司 ---“和，诚，开拓”企业精神 “和”--强调全体员工以和为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条； “诚”---对用户的态度，以诚相待、诚实信用； “开拓”---要求勇于创新，争取更大成果的一种旺盛的斗志，以“向新领域挑战，百折不挠”的精神调动员工的感情。;SAP公司的C—TOP文化;麻省理工学院;第二节 组织文化的基本要素; 组织文化的层次;组织文化;（一）物质层;（二）制度层 制度层文化是指具有本组织文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则等的总和。 它是组织文化的中介层 ;（三）精神层 精神层文化是指组织员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织精神、组织哲学、价值观念、道德规范、管理思维方式等。 精神层是组织文化的源泉，在整个组织文化的框架中，它处于最深层次，是组织文化的核心部分。;组织文化的测量;6、风险的承受度：鼓励雇员进取、革新及冒风险的程度 7、报酬标准：同资历、偏爱或其他非绩效因素相比，依据雇员绩效决定工资增长和晋升等报酬的程度。 8、冲突的宽容度：鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度。 9、手段-结果的倾向性：管理更注意结果或成果，而不是取得这些成果的技术和过程的程度。 10、系统的开放性。组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。 ;例：两种截然不同的组织文化;组织B 这一组织也是一家制造公司。而在这家公司中，员工以他们的技术诀窍和专业知识以及同公司外部广泛交往为荣，公司中只有少量的规章制度，监督较松，因为管理当局相信公司的员工会努力工作并值得信赖。管理当局关心高生产率，但他们相信高生产率来自于正确地对待员工。 工作活动是围绕工作团队设计的，并鼓励工作团队跨越职能领域及权力等级进行交流。评价管理者不仅依据其部门的绩效，还要看其部门同组织内其他部门协调工作的好坏程度。晋升和其他的物资奖励给予那些对组织作出最大贡献的员工，即使那些员工拥有奇怪的念头，不同寻常的个人性格或不同常规的习惯，公司将能够找到的最优秀的人员安排到最高位置，不限于内部人员，公司为市场驱动型，对顾客变化的需求作出快速的反应。;五、 组织文化的功能;六、 塑造组织文化的主要途径; 强化员工认同 充分利用宣传工具和媒体 树立榜样人物 培训教育