第3章 人力资源规划..pptxVIP

;目 录; 难点： 理解人力资源规划、劳动定额的含义 掌握劳动定额的预测方法;凡事预则立，不预则废;人力资源规划;本教材定义P9 预测未来人力资源供求，采取措施平衡人力资源供求。;战略规划;组织人事规划（组织结构、劳动定额、业务模块）、制度建设规划、员工开发规划、管理费用规划;一、组织和组织机构;2.组织机构设置原则;1.直线制 直线制（军队式结构）是指组织没有职能机构，从最高管理层到最基层，实行直线垂直领导。 优点：结构简单，指挥统一；责任明确；内部协调容易；沟通迅速，管理效率高。 缺点：结构缺乏弹性；缺乏横向交流；缺乏专业分工，不利管理水平提高；对管理者要求高，管理者负担重。 适用：规模小、业务简单稳定的企业。 ;2.职能制（多线制） 按专业设置职能部门，并都有权在各自业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。 优点：有利专业化，减轻各级行政领导的工作负担。 缺点：多头领导；责权利不易统一；机构多，管理费用高 适用：计划经济体制下企业管理组织，不适用市场经济组织。 ;直线职能制 直线职能制，又称直线参谋制，这种组织形式以直线制为基础，既设置了直线行政领导，又在各级行政领导之下设置了相应的职能部门，分别从事职责范围内的专业管理。 优点：既保证组织的统一指挥，又加强了专业化管理。 适用：目前绝大多数组织均采用这种组织模式。 ;事业部制（分权制） 在直线职能制框架基础上，遵循“集中决策，分散经营”的原则，设置独立核算，自主经营的利润中心(事业部或相对独立的分厂)，在总公司领导下，统一政策，分散经营。是一种分权化体制。划分事业部的标志：主要按产品、项目，或地域划分事业部。 优点：权力下放；利于主动性、创造性发挥；专业化高；利益和经营挂钩。 缺点：机构重叠，管理人员膨胀；整体利益被忽视。 适用：规模大，多元化生产，市场差异大，适应性强的企业。 ;第二节 正文;2.组织结构图构成 框图：机构、岗位、职务 实线：指挥命令关系 虚线：协作服务关系;3.组织结构图绘制方法 ⑴画框图：一般分??四个层次，从中心层计算，往上画一层，往下画两层。 ⑵排位置：功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小一致，排列在同一水平线上。位置高低，表示其级别。 ⑶划线： 指挥系统：从上一层垂下与框图中间或两端横向引出线相接 参谋系统：用横线与上一层垂线相连，并排在左、右上方 ;4.组织机构图的类型 ⑴组织机构图：说明部门设置、层次和关系的图 ⑵组织职务图：说明职务名称和种类以及编制情况的图。 ⑶组织职能图：说明各级负责人或员工主要职责范围的图。 ⑷组织功能图：说明机构或岗位主要功能的图。分为：参谋机构图、代理机构图、降格机构图、分担机构图、脱离组织系统机构图;㈠工作分析概念 广义：组织分析、机构分析、岗位分析。 狭义：指岗位分析也叫职位分析、职务分析，是对工作的性质任务、职责权限、岗位关系、工作环境条件、任职资格等相关信息进行分析研究，科学系统地描述，形成岗位说明书的工作过程。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。 工作分析的结果是形成岗位说明和岗位规范。工作分析既是人力资源管理的基石，又是人力资源管理与开发的重要手段，是人力资源管理其他职能开展的前提条件。;;㈡工作分析内容;;工作描述;24;工作环境分析： 物理环境分析：温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射、腐蚀和高空、野外、水下、地下等特殊环境参数进行分析； 安全环境分析：危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等安全因素进行分析； 社会环境分析：生活环境、工作的孤独程度、工作的单调程度、人际交往等社会因素进行分析。;岗位规范;岗位说明书：岗位分析最主要的结果，是通过岗位分析过程用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、内容和方法、工作条件，以及岗位名称、编码、层级和该岗位人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定，它一般包括岗位描述和岗位规范两部分。;岗位说明书内容 基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级关系、分析日期、审批人员 岗位职责：岗位概述、职责范围 监督和岗位关系：横向、纵向联系 工作内容与要求：岗位职责的具体化 工作权限：决定权、使用权、建议权、监督权等基本的权限 劳动条件和环境：空间的物质条件 工作时间：工作时间长度和工作作息制度 考核评价标准 任职条件;对岗不对人 对事不对人对当前不对未来对职责不对待遇。 ;1．清晰。浅显易懂、言语直接，使任职人员可以准确地理解工作内容、工作程序和工作要求等。2．具体。编制内容尽量具体，但不交叉重叠，指出工作的种类、复杂程度，任职者需要具备的具体技能及就承担的责任等。3．简洁。简短扼要。4．规范。格式可以