人力资源的管理规划介绍.pptVIP

人 力 资 源 规 划（二）;第四部分 企业人力资源的需求预测;第 一 单 元 基 本 概 念;一、人力资源预测的内涵;人力资源需求预测 就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 预算的基本原理：是根据过去推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。 预测的产品：就是一系列未来人力资源需求表。（需求与净需求的区别） 人力资源供给预测 是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 需求预测—只考虑内部因素 供给预测—内外部因素都要考虑;二、人力资源需求预测的内容;人力资源需求总量预测;人力资源需求预测包括的内容： 1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。 2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。 ;人力资源需求预测应考虑的企业环境变化问题： 企业计划开展哪些全新的业务 哪些业务将会停止 哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革 哪些业务或者人员将实行外包 战略期望的劳动生产率是什么;人力资源需求预测的方法有： 1.统计法—定量方法 劳动定额法 定编法 趋势预测法 回归分析 计算机模拟法 2.判断法—定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法 ;人力资源存量与增量预测;企业人力资源存量分析冗员分析;企业人力资源结构预测 预测前提： 社会总的人力资源结构 经济结构 预测目的： 保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。 避免出现不同层次的人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况 ;特种人力资源预测 具有较强的针对性 能够使企业通过一些特殊的手段和方法，加快开发和培养特殊人才资源，提高企业竞争力。;三、人力资源预测的作用;四、人力资源预测的局限性;五、影响人力资源需求预测的一般因素;第二单元 人力资源需求预测的程序;一、准备阶段;岗位分析（先要进行岗位分类） 1.企业专门技能人员分类—基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工等。 2.企业专业技术人员分类—技术人员、工艺人员、设计人员、检测检验人员、服务性技术人员等。 3.企业经营管理人员的分类—战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类等。 资料采集与初步处理 1.数据采集—查阅资料、实地调研（调查表） 调查表—企业实际经营成果表、预期经营成果表、企业投资情况调查表、新产品研发项目情况调查表、企业人力资源基本情况调查表、企业定额管理调查表等。 2.数据的初步分析： 在统计数据期间，企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总； 在统计数据期间，企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的县官数据，从该企业剥离前的数据中减去。;二、预测阶段;三、编制人员需求计划;第三单元 人力资源需求预测的技术路线和方法;[学习目的];一、人力资源需求预测的原理;二、人力资源需求预测的技术路线;对象指标：是指人力资源需求预测的对象，包括总量需求预测指标（如企业员工总数、生产人员总数、管理人员总数等）；结构需求指标（如企业各类员工的构成、管理人员管理层次构成、专业技术人员的职能结构等） 依据指标：指影响需求预测的变量指标，如 生产技术水平 员工总数 产量、产值、销售额、利润等 新项目投资 科研工作量化 企业管理水平 企业组织结构 产品生产、设计的种类和复杂程度 劳动者素质;三、人力资源需求预测的定性方法;定性预测的两类方法： 1 “自上而下”的定量方法（“以岗定人”） 从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、技能、任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。 2 “自下而上”的定性方法（“以人定岗”） 从员工角度出发，使员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工的目的。;描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。;德尔菲法—专家评估法;四、人力资源需求预测的定量方法;转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营活动＝人力资源的数量×人均生产率 人员比例法： 首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例 根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量;第四单元 企业人力资源的总量预测;