培训开发体系和企业战略.ppt

育人;培训开发体系与企业战略;培训开发系统三阶段管理模式;培训需求分析;设定培训目标;培训设计和提交;职前培训;高 层;知识、技能;培训质量指标 企业文化认同与变革期待 完整的实施计划与措施 领导层的全力支持 员工的积极参与 知识与技能的实际应用 持续可靠的质量保证;职业生涯与职业计划;有关职业发展的讨论; 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力 ;艾里克森的人格发展理论;职业生命周期;影响职业生涯的因素;技能性向;职业锚：当一个人不得不做出选择的时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。;能力;美，利文森，D. J. Levinson;职业生涯规划路线分析图示;总监;德夫林职业生涯发展类型 稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。 直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。 螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。 转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。; 职业生涯管理过程 自我评估 ? 实际检验 ? 目标设置 ? 行动规划 自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向； 实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划； 目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程； 行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。;把个人追求融入到 企业发展目标之中;一个人，二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。;人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。 我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 ——美摩托罗拉公司 培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。 ;从人口大国走向人才大国 “我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。;人力资源开发:最赚钱行业 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱， 所得回报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本， 并且在企业占有一定的股份， 已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。;人力资本投入 惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。 人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入； 指数在25%以下至75 %之间，股东收益增加30%的回报; 如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。 ; 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助;企业生存、发展与培训 人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。;企业能活多久 人的极限寿命----150岁 人的平均寿命----70岁 寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁 英国的300年的企业俱乐部 企业寿命----推算为100多岁 欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁 美国企业---每年出生50万户。一年内死