招聘关键人才“高薪酬”只是一个相对概念选编.pptx

在本系列文章的上一篇中，我给出了这样的观点：民企招聘不到满意的人才，是因为通常在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一；二是，用人和育人体系存在缺陷；三是;，招聘功能不够健全。本文专门谈一谈企业在招聘关键人才时涉及到的激励手段问题。 企业在招聘普通员工时（比如生产线上的工人），薪酬是一个绝对的条件。因为，普通员工大;多文化水平较低，没有“宏伟”的志向，看不清楚复杂事物的内在联系，把握不了不确定的未来趋势，他们于是更在乎当下能够拿到多少工资；因而，绝大多数普通员工找工作，主要;考虑的问题是，用人单位将给他们开多少工资，甚至有许多人仅仅为了多得到一点点的工资，会选择频繁跳槽，愿意加班加点地工作，乃至愿意从事危险性工作。 但是，对于中高级;人才们来说，他们的想法就要复杂得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那样，人才们往往同时希望获得三样东西：一是，获得足够的金钱回报；二是，获得良好的职业机会或平;台；三是，希望工作对自己要有意义。这意味着，企业在招聘关键岗位人才时，单纯用薪酬来吸引目标人才，可能是行不通的；几乎可以肯定，现在和未来，承诺高薪酬，只是招聘到;满意人才的必要条件，而不是充分条件。 许多民企一直在为“要不要在招聘人才时承诺高薪酬”而纠结。因为：承诺了高薪酬，很可能意味着要损失利润；不承诺高薪酬，便招聘不;到满意的人才；承诺了高薪酬，也未必能够招聘到满意的人才！ 其实，这里有一个被民企普遍忽视的问题：人们都十分认可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但却普遍没有意识到“;高薪酬”其实只是一个相对概念。如果民企能够充分地认识到这一点，就将发现：“高薪酬”这个概念其实是有许多“文章”可做的；通过巧妙地设计“高薪酬”，招聘到满意的人才;就将可能不再是大问题。 但是，我必须同时警告性地指出：不要带着先入为主的观念轻率地否定我的上述观点；我的观点是否有道理，请认真读罢本文后再下结论不迟。 高薪揽才;面临的五大问题 毫无疑问，企业发展不能没有人才。但是，招聘到满意的人才现在??来越不容易。于是，许多民企便想当然（往往也是有充分的理由）地认为，只有提高薪酬待遇，;才能招聘到满意的人才。基于这一认知，民营企业家们不得不一而再、再而三地把牙齿咬得咯咯作响——在直线部门主管和HR人员的直接或变相“要求”下，不断提高对人才的薪酬;待遇承诺。 我们暂且不谈承诺了高薪是否能够招聘到人才，而是先来分析一下高薪揽才可能导致的问题。在我认为，高薪揽才会带来以下五个方面的问题，值得民企注意。 一是，;直接导致企业利润减少 帐很好算。以一家年销售额1个亿的民营为例。如果它决定用100万的年薪招聘一位销售总监，而它上一年的销售纯利仅为5%，那么在利润率不变的情况;下，这位销售总监就必须保证在当年将销售额增长20%，才能弥补企业为聘用他而增加的支出。如果他不能使企业的销售额增加20%（或者采取提高销售价格或减少销售费用的方;式，增加100万元的毛利），那么企业聘用他就是不合算的。 但企业又不得不采取高薪酬的方式招揽人才，因为不这么做就招聘不到人才。当然，民营企业家在做出高薪揽才的决;定时，一定还有另一种考虑，就是相信或期望被聘用的人才未来能够为企业创造利润（包括直接和间接）。至于，高薪招聘来的人才届时是否能够为企业创造利润，那就是另外一回事;了；无论如何，这里多多少少有“赌一把”的性质。 二是，带来内部分配不公，进而导致企业用人成本全面上涨 企业高薪聘用人才的另一个可想而知的后果是，它可能会导致内部;分配不公平。比如，以前的销售部门的主管年薪只有30万，其直接下属的年薪约15万。现在，忽然来了一位年薪100万的总监，这一定会在其他销售人员以及公司里的其他岗位;（首先是同级别岗位）人员的心里击起“波澜”。面对由此而造成的“不公平”问题，企业可以通过“说服教育”或“强权压制”的方式，“捂住”不公平情绪的蔓延，以及由此而带;来的其他一系列负作用。然而，实践反复证明，无论企业怎么“捂”，接下来必然会导致企业整体用人成本的全面提高。 - 为消除高薪聘请“能人”而导致的某种程度的不公平，;企业往往不得不考虑给那些绩优的员工“适当涨薪”，这将进一步刺激其他人对薪酬上涨的期望。 - 在招聘新的人才时，企业领导、HR部门的人员或直线用人部门的领导，会因;招聘存在压力（一时难于招聘到理想的人才），而自觉不自觉地参照前面的“样板”来给出薪酬，这将进一步刺激到员工们的“敏感神经”。 - 拿高薪的人才们大都知道，企业一;定会对自己有较高而且急切的业绩期望。为了不让企业失望，他们在急于出业绩的愿望下，希望招聘到更多的优秀下属，并希望激励团队中的已有成员们努力创造业绩，于是他们也会;在招聘时采取高薪策略（至少会采取“适当提高”薪酬的方式），并通过多种“物质刺激”的手段来激励现有的团队。 上述