浅析文化企业人才建设的关键环节.docVIP

PAGE  PAGE 6 浅析文化企业人才建设的关键环节 　　摘 要：随着我国市场经济的逐步发展与完善，在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下，行业内的竞争变得日趋激烈。人才作为竞争的重要决定因素，文化企业如何做好人才建设，文章从理顺人才管理机制、落实人员规划、优化人员配置、健全人员培训等角度进行了阐述。 　　关键词：文化企业；人才建设；关键环节 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）12-144 -02 　　随着我国市场经济的逐步发展与完善，在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下，行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护，以传统生产要素作为竞争的时代已经过去，人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业，必须转变经营理念，摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制，把握人才建设的关键环节，做好人才引进、使用、培育工作，落实人力资本在企业竞争中的核心作用，从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。 　　一、理顺管理机制是人才建设的前提 　　（一）确立现代文化企业的管理规范，营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围 　　要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限，大刀阔斧地落实经营管理制度建设，用制度来约束人、约束事，让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障，尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面，必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。 　　（二）确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架 　　作为文化企业，社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中，考核就必须要从上述两点入手，更要确保人才效能和企业经营战略相契合，与文化企业的社会使命相匹配。与此同时，要做好短中长各期的考核指标划分，做好定性指标和定量指标的权重分配，对员工各阶段的工作进行必要检查与督促，根据考评结果，做好岗位的动态晋升下调工作，确保优质人才能够脱颖而出，取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇，切实做到“能者多劳、多劳多得”，激活人才的工作积极性和主动性，实现职业有发展、贡献有回报。 　　二、落实人员规划是人才建设的基础 　　（一）着力明确人才界定标准 　　由于所处行业的特殊性，文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性，更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源，做好文化传承、传播及创新，满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的，文化企业的人才建设必须遵从行业特性，对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感，对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力，同时要擅长文化创意，能够有效利用新兴科学技术，实现文化与科技的融合发展，更好地将文化予以传播，服务于人民需求，引领社会风气。当然，由于人员个体的多样性和复杂性，文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才，对于那些个性和能力同样突出的人才，我们不能完全套用既定的评定标准，也要有针对性地根据企业实际需求，予以破格选用。 　　（二）着力优化人才队伍结构 　　相对其他竞争性行业，传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化，文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才，整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化，实现人员的有序流动，打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用，更要着眼于未来，大力启用中青年人才，为他们提供更大的展示舞台。同时，要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率，竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。 　　（三）着力预判人才需求 　　企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑，企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业，文化企业相对于其他行业而言，更需要发挥人才的个体作用，部分核心岗位的人才更是不可或缺，一旦培养、选拔工作不到位，关键岗位的重要人选出现代际断层时，将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此，文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力，不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才，更要未雨绸缪地依据企业发展战略，依据需求做好中长期人才规划，培养好后备人才，维系好企业老中青各代层的人员比例，确保人才储备的科学化、合理化。 　　三、优化人员配置是人才建设的核心 　　（一）保人岗匹配，人尽其才 　　现代企业不再是僵化的组织，而是基于市场快速反应的动态组织，必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力，依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就