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PAGE  PAGE 7 组织公平感对人力资源管理的影响 　　摘要：组织公平感能够提升员工绩效、促进企业内部和谐，是人力资源管理中不容忽视的重要部分，本文通过查阅相关资料，简要介绍了组织公平感的概念、表现形式、影响因素及对人力资源管理的影响，并提出了提升组织公平感的人力资源管理措施，以期为人力资源管理的改善和发展提供参考。 　　关键词：组织公平感 人力资源管理 影响 研究 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 　　公平是人类一直追寻的生活和工作状态，当今社会劳动关系的不稳定，很大程度上与组织公平感相关，如何使组织公平感在人力资源管理中发挥出应有的作用，已经成为人力资源管理实践日益关注的问题。 　　一、组织公平感概述 　　（一）组织公平感的定义 　　组织公平感主要存在于企业或组织的人力资源管理中，多为员工对薪酬、待遇或个人利益等方面的直观感受，也是员工判定是否在企业受到了不公平待遇的标准。组织中的公平可分为两个层面：一是组织公平的客观状态表现；二是组织公平感，即组织成员对公平的主观感受。 　　（二）组织公平感的表现形式 　　根据研究角度不同，组织公平感可以分为分配公平、程序公平和互动公平三种表现形式[1]，也有学者认为互动公平属于程序公平的一维[2]，因而将组织公平感归类为分配公平和程序公平。 　　分配公平是员工对分配结果公平性的感知，1965年，亚当斯（Adams）提出公平理论，认为劳动者通过比较来确定自己是否得到合理的回报，若企业最终给予劳动者的回馈与劳动者自身期待或与其他同等岗位的人员结果相等，劳动者会感到公平满意，若有所出入，就会感到不公平、不满意。 　　程序公平是员工对分配和决策过程公平性的感知，1975年由瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）在研究法律程序中公平问题时提出，后来莱文瑟尔（Leventhal）将其应用到组织情境，认为程序公平需要做到六点：在评价时不存在私人情感、保持人与时间的一致性、确保评价依据真实性、符合大众标准、有可修正的机会、能代表相关人员的利益诉求，只有做到上述要求才??真正实现程序公平。 　　互动公平是基于人际互动对结果公平的感知，1986年由毕斯（Bies）和牟格（Moag）提出，后来格林伯格（Greenberg）又将互动公平分为“人际公平”和“信息公平”，分别强调在执行或决策时上级对下级的态度是否尊重，是否向当事人传达了应有的信息。 　　（三）组织公平感的影响因素 　　影响组织公平感的因素很多，可以从四个角度来分析。一是员工角度，个体的人格特质和对公平的敏感性不同，选取的参照对象和情景因素不同，感知到的公平也就不同[3]；二是企业角度，企业分配的资源类型不同，执行分配的程序和方式不同，会影响分配的公平感[3]；三是管理者角度，管理者对制度的执行力不同，对组织公平感的重视程度不同，也对公平产生影响；四是文化背景角度。西方追求个人主义文化，更加看重自身的权利，更多关注程序公平，而中国在集体主义文化背景下，更多关注结果公平[4]。 　　二、组织公平感对人力资源管理的影响 　　企业的人力资源管理目的是为了实现人力资源价值最大化以完成企业的经营目标，为企业发展提供动力，是通过作用在人力资源上的一系列管理措施发挥作用的。而组织公平感通过对员工及企业的劳资和谐作用进而影响着企业的经营和发展，是人力资源管理中不能忽视的重要部分。 　　（一）组织公平感对员工工作态度、工作行为的影响 　　有研究表明，组织公平感对员工敬业和忠诚均存在显著的正向影响[5]；对工作投入有直接效应，并通过组织认同对其产生间接效应[6]；员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响[7]；组织公平感对工作绩效有显著的正向影响；员工根据感知组织所提供的人力资源管理实践程度来决定自身向组织回馈的努力程度；员工感知到的组织公平会提升情感承诺，促使个体通过提升工作质量和数量对组织有效反馈，降低投机行为，聚焦工作绩效，且对其创新行为有正向影响。 　　（二）组织公平感对企业劳资和谐的影响 　　也有研究表明，组织公平感对企业和谐劳资关系氛围培养存在积极影响[2]；当知觉到高分配公平时，利于员工和组织形成良好的长期关系，如果不能形成公平的环境，则不会显著增强员工对组织的承诺，组织也就无法留住这些员工[4]；员工对组织公平的感知不仅影响员工的行为和发展，还对组织集体意识的形成及组织绩效目标的实现有着重要影响。事实上，实现组织公平感也可能是除了薪酬吸引外避免人才流失成本代价最小的措施之一。 　　总的来说，如果组织公平地实施各项人力资源措施，就可能与员工之间建立较高水平的交换关系，员工愿意为实现组织目标而提高工作绩效，组织愿意给予资源保障和促进员工这种行为。