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非人力资源经理的人力资源管理;目录;模块2：人力资源管理职能 人力资源规划 职位管理 绩效管理 薪酬管理 人力资源获得 开发与培训 员工关系管理 留才计划 ;目录;模块1：现代企业的战略性人力资源管理 ;劳动力;角色的改变-由接受管理的人转变为拥有授权的人； 工作的改变-由简单任务转变为多层面多角度的工作； 工作准备的改变-由上岗培训转变为终身教育； 绩效评估与薪酬体系的改变-由注重行为转变为注重结果； 价值转变-由被动保护到主动创新； 经理角色的改变-由监督者转变为指导者； 组织结构的改变-由等级式转变为扁平式； 总经理的改变-由绩效保持者转变为领先者。;老板支付我工资 -老板是上帝； 我只是机器上的一颗小螺丝钉 -把头低下，踏踏实实工作； 只要参与就会得到回报； 汇报的直接上级越多就显得我越重要； 回避问题，并找到替罪羊； 明天还会跟今天一样。;资料来源：《经济日报》2002年6月19日。;顾客忠诚度提高5%，将使利润增加25%到85% 满意度极高的顾客的再次购买意愿是普通顾客的6倍;人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划;薪酬制度;人力资源战略的形式主要可分为三种：吸引战略、投资战略和参与战略;人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化.;在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题;为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案； 把人力资源实践与战略相联系;10;7.绩效管理;模块2：人力资源管理职能 人力资源规划 职位管理 绩效管理 薪酬管理 人力资源获得 开发与培训 员工关系管理 留才计划;人力资源规划的英文是HumanResourcePlanning，简称HRP。 人力资源规划，也叫人力资源计划。 关于人力资源规划的界定有很多种表述： 吴国存、李新建的观点： 郑晓明的观点： 韦恩·蒙迪、罗伯特·诺埃的观点：;人力资源规划;人力资源规划的步骤;1.影响人力资源需求预测的主??因素;2.人力资源需求预测的主要方法;同人力资源的需求预测不同，人力资源的供给预测要从两个方面进行，即人力资源供给的内部预测和人力资源供给的外部预测。 因此，人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。;1.人力资源供给的内部预测法;2.人力资源供给的外部预测法;案例：民生银行人力资源规划;模块2：人力资源管理职能 人力资源规划 职位管理 绩效管理 薪酬管理 人力资源获得 开发与培训 员工关系管理 留才计划;职位管理指对组织内部的职位设置进行管理。通常又称定岗，或定岗定编。 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。 定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门承担，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。; 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标;根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构－某城市商业银行组织结构图;根据企业的市场和自身的情况，确定了本企业的管理模式为操作管理型;公司业务部的关键职责;同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关系;例如，公司业务部内工作可再按不同行业划分为几个小组，然后再按关键职责划分为市场营销、信贷审核、客户服务等关键岗位，再确定内勤等岗位。 ;前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的，而是综合运用的。但总的原则应该是先定关键岗位，再定辅助和支持岗位。;弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作； 明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过工作分析，产生出职位描述和任职资格要求。;工作分析的过程控制;职位说明书示例;晋升机制;晋升路径设计－直线晋升制;管理人员晋升计划;模块2：人力资源管理职能 人力资源规划 职位管理 绩效管理 薪酬管理 人力资源获得 开发与培训 员工关系管理 留才计划;绩效管理的目标和设计原则应体现以业绩为驱动的经营和管理模式;典范绩效管理流程有6个主要步骤;实施绩效管理改革的要点;主要方面;2.总裁必须直接领导管理程序的实施工作;3.主要高层领导应全面负责各项推进工作的实施;小组工作计划总结;沟通目的;6.通过标准化的信息流程跟踪推进进程和效果;模块2：人