人力资源管理第二章节.pptVIP

第二章 人力资源管理的历史与发展;第一节 国外人力资源管理的历史与发展 第二节 我国人力资源管理的实践与发展 ;第一节 国外人力资源管理的历史与发展;一、人力资源管理的发展历程 1、产业革命时期的劳工管理 18世纪后期---20世纪初期 ;2、雇佣管理阶段 20世纪初---40年代 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 ;3、人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 ;4、人力资源管理阶段 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 ;二、人力资源管理理论的主要代表 1、人性假设理论 人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。;?“经济人”假设 代表：麦格雷戈——x理论 经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益 被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作 利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬 ;荀子的性恶论 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” ;社会人假设 代表：人际关系学派.梅奥 社会动机：人类工作的主要动机是社会需要，人 们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间 建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基 本的认同感 感情追求：工业革命和工作合理化的结果，使得 工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会 关系中寻求工作的意义 非正式组织：非正式组织的社会影响比正式组织 的经济诱因对人有更大的影响力 ;孟子的性善论 “人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之??，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ ;自我实现人假设 代表：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“需求层次理论” 中，克里斯· 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论 自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻 求工作意义 自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治 和独立，发展自己，适应环境 自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的 激励和控制会产生不良的后果 自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己 的目标井使之与组织目标相配合。 ;;梁启超的尽性主义 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 ;复杂人假设 代表：约翰．J·莫尔斯和杰伊·w·洛希.超Y理论 多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力 工作动机的差异性较大 后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他 原来的动机模式与后天环境交互作用的结果 组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可 能有不同的动机模式 环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相 互关系对个人的工作态度产生影响 ;告子的性无善恶论 “性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”; 2、人力资本理论 ;创始人 西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 人力资本理论产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率;人力资本理论的产生 亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志 ;人力资本理论的基本观点;第二节 我国人力资源管理的实践与发展 我国人力资源管理发展的历史阶段 1、我国古代有关人事管理的思想 有关人才的重要性方面： 唐太宗的名言：为政之