生产部管理绩效考核方案.doc

生產部管理績效考核方案 1.考核目的: 1.1激發與提升現埸管理乾部的向心力與工作積極性，逐步改進工作，形 成績效管理為導向的管理機制，特制訂本考核方案。 1.2為對生產部管理各職員有一個客觀的評估，作為薪資調整與職位晉升 的依據． 2.考核範圍: 2.1 生產部領班、組長、課長、部長人員均適用. 2.2 經理級（含）以上人員不列入考核。 3.定義 績效:“績”就是業績,主要是針對於員工講的。意思是他們做了多少事，工作量如何，起到了何種效果。這實際上是一個標準化加量化的過程。根據評價結果，他們清楚自己做了什麼，做得怎樣。“效”即效益,?是針對公司來講的。即指公司獲得了多少利潤。 4.績效管理實施流程: 4.1.績效資金依據各職等『績效獎金基數』所分配的金額（單位：元），依據來源為公司薪資制度薪資架構內容,需要時可適度調增。 職等級一二三四五六七帶職務不帶職務帶職務不帶職務績效獎金基數10008006005004004003000~3000~100　 　 4.2績效項目與權重劃分. 4.2.1生產部考核分KPI定量考核與定性考核；主管级人员考核方式为 KPI(權重40%)+定性考核(權重60%) ，技术与管理事务人员只做定性考核（权重100%）。 4.2.1.1定性考核之權重分配:依直屬層級級數依次核定，經理級人員含以上人員不列入考核,隸屬層級最多分三個層級.考核權重分配如下表: 定性考核層級權重分配表 考核層級主管班組長課長級部長級經理級協理權重被考核人部長級人員　60％40%課級主管人員　50％30%20%班組長人員50%30％20%技術與管理事務人員50%30％20%三职等技術與管理事務人員20%50%30% 　　4.2.1.2ＫＰＩ定量指標項初始設定為生產達??率，統計基數之產能標准先期由生產部提供，待績效改善階段結束後或工藝改進後應適時調整． 4.3考核的方式 4.3.1自主考核：考核由崗位人員根據考核項目結合當月工作工作實際表現進行自評，記錄於”崗位考核表”中．需要時應附上考核佐證． 4.3.2復評考核：被考核人員直接上級根據考核項目，結合當月工作中實際表現及工作中的實際事件，進行考核溝通、面談，並當場考核評分，如有異議則由生產部經理進行裁決。具體各崗位的考核指標專案及內容見後頁。 4.3.3考核項目中除設定的KPI指標及崗位標準的考核外，還設定一些行政獎懲加分或扣分，每出現一工作中的行為給予小過（小功）以下獎懲處罰，每出現一次扣一次，直至考核分扣完為止。 4.3.4考核資料復核；生產部完成考核後，應及時送交管理部覆核，如發現考核結果與考核事實不符時，經確認後屬實，則依規定期限重新考核，如未依規定期限完成考核或重新考核發現有重大不符時，由生產部處級主管裁示是否取消考評資格． 4.4考核資格：考核期內出現以下情形時，則取消考評資格． 4.4.1月請假/事假等情況缺勤達10天及以上者。 4.4.2當月發生安全事故，造成經濟損失或治療金額達2500元的，當事人直接主管與課主管均含蓋，工傷損失或治療金額超過2500元以上的，當事人部級主管須含蓋． 4.4.3當月被考核人因出現違規違紀等，被記2次大過及以上處分（含累計形成嚴重警 告）。 4.5考核的週期及時間； 4.5.1考核週期為自然月，起始日為自然月的第一天，截止日為自然月當月的最後一天。 4.5.2KPI指標資料由資料提供人員于每月初2個工作日完成計算，共用资料由部门文员或指定人员负责提供，各直接上級在每月初3個工作日內完成，部門經理／协理每月初5個工作日完成覆核。 4.6各崗位績效考核指標 4.6.1生产部班组长／課長／部长 崗位： 被考核人： 考核月份： 年 月 KPI指標或考核項目權重 (分值)目標值/標準考核方法資料提供自评分數KPI項 40分生产達成率 40（部级主管）100%部门内月人均产能÷部门内月标准产能 * 權重值 部门文員40（课级主管）100%课级单位内月人均产能÷课级单位内月标准产能 * 權重值 单位文員40（班组长级主管）100%班组内月人均产能÷班组内月标准产能 * 權重值 单位文员工作态度项10分月度工作态度表现5月度做事積极、工作熱情高为满分，若出现一次消极工作扣5分。直属主管5月度应遵守上司的指示，且正确地向上司报告，每违反一次扣2分，扣完