酒管本科人力资源管理参考资料.docVIP

PAGE  PAGE 26 《人力资源管理》 【主要参考文献】 《人力资源管理》, 加里·德斯勒,中国人民大学出版社, 1999.6 《组织行为学》, 斯蒂芬· P ·罗宾斯，中国人民大学出版社, 1999.6 《人力资源总监——人力资源管理创新》，张文贤著，复旦大学出版社，2005.4 《人力资源管理概论》彭剑锋主编，复旦大学出版社, 2007.7 《人力资源管理研究》 赵曙明著 人民大学出版社 2001年7月 《人力资源管理》 廖泉文，高等教育出版社， 2006.1 《饭店业人力资源管理》，张文等译，旅游教育出版社，2002.3 《人力资源管理》（第二版） 张德等著 中国发展出版社 2007.8 《人力资源管理》,陈天祥编著,中山大学出版社, 2001.4 《人力资源管理》,孙方勋编著,北京大学出版社, 2001.11 《人力资源战略》, 詹姆斯· 沃克，吴雯芳译，中国人民大学出版社, 2001.4 《旅游企业人力资源管理》，赵西萍编著，南开大学出版社，2001.3 《旅游企业人力资源管理》，朱艳、郝树人编著，东北财经大学出版社，2004.7 《饭店业人力资源管理》,张凌云、马晓秋主译,中国旅游出版社, 2003.8 《酒店业人力资源管理》,富兰克· M ·戈,大连理工大学出版社, 2002.9 《饭店人力资源管理》,吴中祥、王春林、周彬主编,复旦大学出版社, 2001.8 第一讲 人力资源管理概述 一、关于人力资源的概念 人力资源：能够推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。包括数量和质量两个指标。 区别：人口资源、人力资源（脑力与体力的结合）、人才资源 内涵不同，数量不同，呈逐渐递减、金字塔型的关系。 人力资源相对于其他资源的特征 （1）不可剥夺性（2）生物性（活的资源）（3）可再生性 （4）知识性（5）能动性 人力资本表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投资的总量，它是能为企业带来剩余价值的特殊价值。其价值的特殊性一方面表现为其可以依靠外力和内力实现自我增值，并且这种增值与其投入的特定企业价值的实现分不开；另一方面则表现为知识经济环境下企业价值的上升最主要依赖于人力资本价值的提升。 舒尔茨（人力资本之父）：人力资本???劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传获得，基因决定；二是后天获得，由个人努力经过学习而形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键。人力资本投资的主要形式有——教育，培训，迁移，医疗保健。 3、人力资本相对于财务资本的特征 （1）高价值创造，高风险 （2）收益难以计算（不可控因素多） （3）自我经营、自我扩张的资本 二、人力资源的衡量标准 【思考讨论】 1、请谈谈“成年”与“成材”的关系？你认为自己是人才吗？衡量标准？ 2、CEO、MBA是否成为人才的标志？MBA与职业经理人的关系是什么？如何区别？ 关于人才的衡量标准——智商、情商、财商、健商、志商、逆商。 （一）人力资源的数量与质量 1、数量：现实数量与潜在数量，影响因素（人口基数，年龄结构） 2、质量：体能与智能素质，衡量依据的变化（过目不忘——善于学习——信息的获取、更新） （二）人力资源的分布与构成 国家角度的分布与构成：区域分布、产业分布； 年龄构成 2、企业角度的分布与构成： 部门分布； 年龄、学历、性别、职称、素质、个性等构成。 三、人力资源的特殊性质 【特点】社会性与自然性兼备，主观能动性，发展性，阶段性，层次性，差异性 人力资源的本质就是人所具有的脑力与体力。 1、能动性（价值创造的主体） 2、时效性（与生命周期相关） 3、增值性（不会因为使用而消失） 4、社会性（时代性） 5、可变性（动态性） 四、人力资源管理相关概念 （一）人力资源开发和管理的概念及其关系 1、相同点：尽可能的引发优质人力资源的使用，尽可能的优化人力群体，为社会创造物质财富和精神财富 2、差异 不同人力资源开发人力资源管理内容全社会的正规教育、人员培训及人员政策的制定，人才布局规划招募、培训、薪酬、考核、调配、协调、职业管理、激励侧重宏观、外部微观、内部目的全社会素质的提高提高人员的使用效率 （二）现代人力资源管理的概念 从人力资源管理的目的、职能、过程进行定义： 1、宏观：人力资源管理指国家在全社会范围内对人力资源的计划、组织、控制，以适应生产力与社会经济的发展。 2、微观：人力资源管理指通过对人力资源的合理调配，促进人际协调、人事匹配，发展人的潜能，实现组织目标的过程。 彭剑锋：人力资源管理是依据组织和个人的发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 五、人事管理与现