绩效考核管理与制度309.doc

中管（东莞）309 绩效管理与绩效考核制度 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效； 6、将人事考核转化为一种管理过程，在东莞中原形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人事管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者和间接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 员工的业绩就是管理者的业绩； 各级管理者是员工责任的最终承担者； 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第九条：考核原则 以公司对员工的业绩指标及相关的素质考核指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 以本制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 以全面、公开、公正、规范为核心理念。 绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 制定绩效目标 建立工作期望 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效面谈 制定绩效改进计划 划划划 第二条：制定绩效目标： 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 公司根据不同部门不同级别的员工考核的侧重点不同，因此，考核的评分标准也不同。 1）营业部的考核项目包括：素质考核、业绩考核两大部分，详见考核表 2）非营业部的考核项目包括：业绩考核、能力考核、工作态度考核，详见考核表 第三条：建立工作期望： 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 沟通的基本内容包括： 期望员工达到的业绩标准； 衡量业绩的方法和手段； 实现业绩的主要控制点； 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助； 出现意外情况的处理方式； 员工个人发展与改进要点与指导等。 在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。 第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及主管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标； 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书； 如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。 第七条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。 第八条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向行政人事部投诉。接到投诉的主管或行政人事部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 绩效考核的分类及考核结果的应用 第一条：公司