岗位梳理和岗位说明书编写指南.pptVIP

@HRD俱乐部2010年8月05日;岗位梳理工作目标与意义 岗位的定义与属性 岗位设置原则 部门职责分配（Jobmapping）指南 岗位说明书编写指南 岗位说明书编写常见问题;目标 根据岗位设置原则梳理、完善当前部门岗位体系 完成部门职责Jobmapping工作，即部门职责分配到岗位工作 完成部门岗位说明书的编写工作，建立公司岗位体系 意义 建立公司岗位体系，是招聘、薪酬、绩效和培训等人力资源管理工作的基础 基于岗位说明书，进行岗位价值评估，建立XX岗位价值图谱;定义 岗位是指组织为完成某项任务（承担某些职责）而设立的工作职位，它是组织最基本单位 属性 岗位位是动态的---随战略和组织架构变化而变化 岗位属于组织而不属于人---岗位[工作]是实际存在的 岗位是面向结果---岗位为实现组织目的而设置的 岗位是任职者正从事任务及活动的组合---任职者变化时需要对岗位职责重新定义;客户导向原则 岗位设置和名称应以满足外部和内部特定客户需求为出发点 经济原则 在实现组织目标的前提下，让尽可能少的岗位承担尽可能多的工作。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间和减低协作成本 创新原则 岗位名称及职责范围应明确，但不宜过细，应留有创新的余地 因事设岗原则 从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系。 协作原则 实现岗位明确分工的同时，又要兼顾岗位间的有效协作，使各岗位职责既明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大效益 强度原则 应考虑一般情况下的工作情况，而不能基于个别情况设置岗位，在90%情况下这个岗位的工作量是饱和的（超过80%的时间都有事情可做） ;岗位确定的关键要素;岗位名称要“名副其实” 根据岗位所承担的工作内容总结、抽象出岗位的名称，使别人从岗位名称本身就可清楚知道该岗位可能承担的主要工作。因此，大家不一定要引用能力素质体系中的岗位,而是根据“因事设岗原则”设置 职责覆盖 岗位的职??范围必须覆盖部门详细职责,且其承担部门详细职责的工作量饱和度超过80% 责任独立承担 尽可能由一个岗位独立承担某一项责任，避免由多岗承担而造成职责不清，责任不明确的情况 权责匹配 对完成任务所需的程序和资源具备足够的权限和控制 每个岗位有且仅有一个最终负责的直接上级，纵然有矩阵管理存在;定义 职责分配（Jobmapping）,是将上级组织详细职责不断分解到下级组织和岗位，直到组织所有的详细职责都全部分解到岗位为止 作用 明确指出部门每个详细职责都分布在哪些岗位，这些岗位的角色各是什么（如执行、审核、审批等） 分析、澄清组织各项工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系，工作分配关系，分清职责边界，以加强合作，减少误解或扯皮现象。同时，解决岗位本身定位和职责不清晰的问题管理存在 避免工作职责在岗位上的重叠和断点;Step1：理清部门岗位 Step2：填入部门职责模块和详细职责 Step3：填入部门岗位（或下级组织） Step4：分解部门详细职责 Step5：汇总岗位相类似工作内容 Step6：输出Jobmapping工作成果;Step1：理清部门岗位 根据岗位设置原则、岗位确认关键因素和岗位设置检查关注点和部门未来6个月-1年的业务发展需求、资源配备情况，对当前部门设置的岗位进行梳理：还需要哪些岗位？哪些岗位需要合并或分拆？ 与部门负责人或直接上级确认梳理后的部门岗位 Step2：填入部门职责模块和详细职责 将部门职责说明书中的职责模块、详细职责分别填入职责匹配图的“职责模块”和“详细职责”栏中 Step3：填入部门岗位（或组织） 将部门岗位从高到低分别填写职责匹配图中的“岗位名称”单元格中 如部门下设有项目组，则第一次职责匹配先匹配到部门经理和项目组，第二次才从项目组匹配到项目经理和项目组内的其他岗位;Step4：分解部门详细职责[重点] 承担每个详细职责的工作从“工作层次（角色）、定位、责任、影响范围、”等纬度，分解到不同的岗位中。根据实际情况，可能有些详细职责全部分解到某一岗位或几个岗位（并非某项工作，每个岗位都要承担）,形成每个岗位的工作内容 工作内容应包括：产出的结果、完成的动作、扮演的角色 分解原则 逐级分解：先部门负责人（正/副），再主管/高级岗，最后到每个岗位 “穷尽”：每级分解都将职责分解穷尽而不遗漏 “独立”:各个职责之间互不交叉和重叠 分解检查原则 部门职责是否有遗漏？ 是否有些部门职责似乎没有岗位负责，或分解到各岗位的具体职责不连续？ 某一部门职责在涉及的不同岗位上的角色是否清晰（上下级、左右等）？ 各个职责之间互不交叉和重叠 岗位职责名称和工作内容书写规范性;Step