2009年湖南某物流公司績效考核管理制度.docVIP

[键入文字] [键入文字] 湖南华瑞物流公司湖南某物流公司 绩效考核管理制度 一 目的 二 适应范围 三 工资的组成 四 考核原则 五 考核周期与考核责任人 六 考核办法 七 考核结果应用 八 考核戴明环 九 附则 生效日期 2009年1月1日 制定部门湖南华瑞某物流综合管理部审核人 批准人一 目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二 适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工（包括省店员工、招聘员工、劳务员工）。 三 工资的组成 省店员工：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资（省店发部分）?绩效系数 + 工龄工资 （方案二）、月工资总额 = （基本工资 + 绩效工资）?70% +（基本工资 + 绩效工资）? 30% ? 绩效系数 + 工龄工资 招聘员工：月工资总额 = 基本工资（薪点工资的70%） + 绩效工资（薪点工资的30%）? 绩效系数 + 工龄工资 劳 务 工：月工资总额 = 基本工资（600元） + 绩效工资（300元）? 绩效系数 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数 ? 岗位系数 ? 绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用省店员工和招聘工〉 四 考核原则 公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释并可向综合管理人事部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五 考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 考评责任人考核对象交考核表时间备 注各部门责任人 （经理/主管）部门主管以下员工每月3号之前交上月的考核表于综合管理人事部1、部门只有经理或主管的，经理或主管为部门责任人，部门既有经理又有主管的，主管为第一责任人，经理为第二责任人，部门经理有权在主管的考核分数上奖罚分； 2、部门有经理也有主管的，部门主管的考核以经理和总经理的考核各占60%和40%的权重。部门经理部门主管每月3号之前交上月的考核表于综合管理人事部总经理各部门责任人（经理/主管）每月4号之前交上月的考核表于综合管理人事部综合管理 人事部所有员工的考核分数汇总每月5号之前将上月省店员工的考核分数交省店，每月5之前将上月所有员工的考核分数汇总交总经理 （年度考核的时间以具体通知为准。） 六 考核办法 1、考核方式与适用对象 考核方式适用对象KPI（关键指标）考核综合管理部员工 、文秘客服部员工、技术信息部员工、财务部员工、运务部员工、图书和课本部主管以下员工KPI（关键指标）兼 MBO（目标管理）考核市场部员工，图书和课本部主管（含）以上员工2、KPI绩效指标的制定均应符合“SMART”原则，即 “具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有截止期限的（T）”，各岗位的KPI指标不能超过7项，各项指标应尽量量化，对不能量化的KPI指标则应详细定性化。 3、MBO考核以年初制定的年度目标为准，图书部和课本部主要目标指标为营业收入和成本率，市场部主要目标指标为营业收入和账款回笼率。 4、各部门的具体考核指标见附件。 七 考核结果应用 为员工月工资度绩效工资和年终奖的发放提供依据，绩效系数如下表： KPI分数≥110分＜110分 ≥100分＜100分 ≥90分＜90分 ≥80分＜80分 ≥60分＜60分绩效系数1．51．210．8