最新船舶制造业管理规章制度全集（word版）第五篇企业人事管理制度.docVIP

第五篇企业人事管理制度 任何组织在实现其特定目标的具体过程中，都需要以资源的合理配置和有效利用为基础。在日趋成熟的全球市场经济环境中，企业之间的竞争归根结底就是人才与智慧的竞争，也就是人力资源的开发与管理水平的竞争。在现代企业的经营管理理念中，“生产中心论”与“销售中心论”已经逐渐为“人力中心论”所取代，越来越多的经营者开始接受并实施以人为本的人事战略。在企业人本理念和人事战略的具体实现过程中，科学规范的人事管理制度有着根本性的保障作用。因此现代企业在接受先进理论和思想指导的同时，还必须从自身的具体情况出发，综合分析外部环境的诸多影响因素，制定并施行切实有效的人事管理制度。惟其如此，企业才能在激烈的竞争中网罗英才，提高员工群体的综合素质，发挥员工的内在潜力，从而实现自己的目标。 第一节企业人事战略 企业人事战略是人事管理基本理念的集中体现，是一切人事管理活动的核心依据。人事战略的制定受多种因素的影响和制约，例如国内政治、国家有关政策法令、企业技术构成的特征和层次、员工结构和整体素质特征、企业领导者的管理理念、管理基础，以及文化传统和企业的历史沿革等。企业选择何种人事战略为佳，并没有一个固定模式，不能一概而论，需要按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。 一、企业人事战略类型 （一）直接能力战略 直接能力战略是欧美企业最普遍采用的一种人事战略。1．直接能力战略的条件 c1发达的外部劳动力市场 是否有一个发达的外部劳动力市场，是施行直接能力战略的首要条件。劳动力的流动程度是衡量外部劳动力市场发达程度的标志，因为只有在此条件下企业和个人才有充分的选择余地。劳动力市场是以能力为基础的竞争场所，企业用人大都以能力作为判断的基本标准，但另一方面，由于劳动者个人从属于整个社会而非某一个具体的组织，劳动者个人的去留取决于他所得到的待遇和发展前途。很显然，在这样一种条件下，如果不能留住那些经过实践检验的优秀人才，那么该组织的人事战略一定存在问题。因此，为了在人才竞争中取得优势，企业人事战略必须向个人能力倾斜，承认员工的价值，并给予相应的待遇和发展机会。 (2）契约式的用人形式 为了充分体现直接能力的人事战略，保证人与工作的相互适应，并在不相适应的情况下及时进行调整，就要求采用契约形式在一定时期内规定劳动者个人与企业之间的关系。一旦发生不符合契约所规定的要求或契约双方中任意一方按规定权利提出中止合同的意向时，双方的契约关系即为终止，但需要按合同规定的程序进行办理。 (3）以工作为中心的管理方式 由于人员流动性较大，必须把工作本身的要求作为管理的依据，这就是以工作为中心的管理方式。在这种方式下，用人按工作所要求的任职资格来审定，考核以工作的要求标准进行评判，工资以工作本身的特征确定，依此类推。因此施行直接能力战略的企业，必须要系统全面地认识和分析以下几个方面工作的性质江作的职责与权限江作的内涵和外延江作的程序和方法江作的执行标准江作要求的任职资格江作的报酬特征江作的调整范围和升迁途径等。这几方面内容需要通过工作分析、工作评价及作业研究等手段来加以确认。 2．直接能力战略的实施与控制 为了在企业管理中体现直接能力战略，必须把握住一个控制基点，即人员对工作的适应性。因此在实施与控制时应注意以下几个方面： (1)录用或任用人员时，应针对任职资格进行严格审查，注重人员立即使用的效果：(2）以考核为检验手段，及时获得人员与工作适应关系的信息，以便进行调整： (3）严格区分不同性质的培训，避免因培训投资不能及时回收而造成的损失： (4）给有能力的人员以相应的地位和待遇，建立人才效益观，培养重点人才，以稳定核心骨干： （5）以规范化的制度作为管理的主要手段。3．直接能力战略的适用范围 (1)适用于以熟练劳动为主的人员：(2）适用于销售人员： (3）适用于研究开发人员： (4）适用于容易获得的人员： （5）适用于可进行客观评价且需要短期内获取收益的人员。4.直接能力战略的利弊 直接能力战略最大的优点在于创造了一个令人奋发向上的人才环境，一方面有利于个人能力的发挥，另一方面又有利于企业发展中的技术、产品及人员的调整。但是这种战略也存在某些弊端，其具体表现为： (1)由于明确的职权限定和制度化、程序化的管理，限制了员工的主动性。(2）人情淡漠，缺少团队精神二 (3）人员流动性过大，管理困难二 (4）过分追求短期效益，不利于个人和组织的发展二（5）监督人员数量大，管理成本高二 (6）组织的凝聚力差。 （二）间接能力战略 间接能力战略是日本企业最普遍采用的一种人事战略。这种战略并不完全依赖发达的外部劳动力市场，而主要依靠内部劳动力市场来进行调节。 1．间接能力战略的条件 (1)稳定的劳动关系 施行间接能力人事战略的首要前提条件是员工与企业必须有稳定的劳动关系，如此才有利