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福州大学本科生毕业论文 福清T民营企业一线员工流失问题的实证分析 PAGE 26 PAGE 25 一、绪论 （一）研究背景、概况及意义 改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成熟人才向外资企业转移。尤其是加入WTO以后，民营企业的人才流失现象更趋严重。[1] 在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。但是，在知识经济的环境下，这些员工的流失不仅带走了商业、技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进一步发展的隐忧。另一方面，员工流失在某种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造成人员的“习惯性流动”。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。然而，企业重视显性的员工流失（如辞职、退休等）问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。由于某些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作；另一方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性流失(如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理) 的产生。[2] 福清T民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的问题，尤其一线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带来了极大的困难和障碍。而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到公司与其他客户的合作，进而导致公司运营进一步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部员工的积极性、满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。因此，对福清T公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把员工流失问题当作一个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和总结问题。将人员流动率控制一定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之一，而且意义深远重大。 （二）论文的基本研究框架 本文论述的主要内容框架如下： 结 束 语 一线员工流失问题的对策 问卷调查的发放、统计与分析 一线员工流失问题初步调查 实证分析的基本思路 企业背景介绍 福清T民营企业一线员工流失的实证分析 绪 论 员工流动相关理论综述 员工流动和员工流失的内涵及其分类 员工流失的若干基础理论 马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展 图1-1 论文的主要框架 二、员工流动相关理论综述 （一）员工流动、员工流失的内涵及其分类 1．员工流动 广义意义上的员工流动，是指员工从某一工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象转移到另一种状态的过程。[3] 从员工流动的范围，可以划分员工在企业内部的流动和企业之间的流动；从员工流动的方向，可分为员工流入和员工流出两种形式。 2．员工流失及其分类 谢晋宇在其《企业雇员流失:原因、后果与控制》一书中把员工流失定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。”[2]。而作为本篇论文的需要，特指由于员工辞职等原因而造成的狭义的员工流失。 按员工流失的表现形式，可划分为显性流失和隐形流失。显性流失表现出来的员工流失，包括离职、退休等解除契约关系；而隐形流失则可能由于企业制度方面对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心、懈怠等心理的产生。而从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失权衡，可以将员工流失分为有利流失和不利流失。 3．员工流动与员工流失的关系 员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失。员工流动与员工流失两者之间的关系可以用下图2-1表示出来：[4] 员 工 流 动 员工流失 员工流入 自愿流出（如辞职等） 被迫流出（如退休、伤亡等） 自然流出（如解雇、开除等） 图2-1 员工流动与员工流失关系图 参考资源来源： 谢晋宇.雇员流动管理[M],南开大学出版社，2001年第1版,P215. 实际上，员工流失与员工流动有着高度的关联，并没有这么严格的区分。在某种程度上，研究员工流失问题就是在研究员工流动性，许多学者对员工流动性方面的研究理论、模型等是可以为解决员工流失问题服务的。 （二）员工流失的