第4章绩效管理三级M.pptVIP

;第一节 绩效管理系统的设计 运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 [知识要求] 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 [能力要求] （一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）考评阶段 （四）总结阶段 （五）应用开发阶段;第二单元 绩效管理系统的运行 [知识要求] 绩效面谈的种类 [能力要求] 一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 针对性；真实性；及时性；主动性；适应性 二、绩效改进的方法与策略 （一）分析工作绩效差距 目标比较法；水平比较法；横向比较法 （二）制定改进工作绩效的策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法;第三单元 绩效管理系统的开发 [能力要求] 一、企业绩效管理系统的检查与评估 检查和评估企业绩效管理系统的有效性，方法 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法 功能分析；结构分析；方法分析；信息分析；结果分析 二、企业绩效管理系统的再开发 ;第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 [知识要求] 一、品质主导型 二、行为主导型 三、效果主导型 [能力要求] 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 ;第二单元 行为导向型客观考评方法 [能力要求] 一、关键事件法 二、行为锚定等级评价法 三、行为观察法 四、加权选择量表法 第三单元 结果导向型考评方法 [能力要求] 一、目标管理法 二、绩效标准法 三、直接指标法 四、成绩记录法;员工绩效考核管理制度 第一条 除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为 期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。 第二条 本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。 第三条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。 第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。 第五条 本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应予以优先替补。 第六条 本企业绩效考核为组长考核一般员工；主管考核组长；经理考核主管；经理级人员由总经理及副总经理考核。 第七级 期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。 第八条 本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1日以前完成。 第九条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录： （1）对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者； （2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者； （3）对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。 ;第十条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、降职、降级等处罚，并记入考绩记录： （1）行为不检、屡教不改或破坏纪律情节大者； （2）遇特殊危争事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者； （3）对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者； （4）觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。 第十一条 人力资源部门应于每年1月15日前将各级员工考勤及奖惩资料填妥。 第十二条 下列人员不得参加年度考绩： （1）入职未满半年者； （2）停薪留职及复职未达半年者； （3）已征召入伍者； （4）曾受留职察看处分者； （5）中途离职者。 第十三条 不得参加年度考绩的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第十四条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：85分以上，年度考绩在85分以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。 二等：80-85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，加薪5级。 三等：70-79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。 四等：60-69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。 五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等，薪酬不做调整。 ;第十五条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数： （1）记大功一次加10分；记功一次加5分；嘉奖一次加2分； （2）记大过一次减10分；记过一次减5分；降职一次