第二讲公共部门人力资源规划.pptVIP

第二讲 公共部门人力资源规划;【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，公共部门也不例外。人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。;【教学目的与要求】学完本章后，应该理解和掌握人力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制——个人职业生涯发展计划；熟悉人力资源信息系统；了解职业锚、职业发展理论等。 【基本概念】人力资源规划；人力资源需求预测；人力资源供应预测；马尔可夫转移矩阵；回归分析；人力资源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作—家庭平衡计划;【重点】 1.人力资源需求预测的定性方法； 2.人力资源需求预测的定量方法； 3.人力资源内部供应预测； 【难点】 1.人力资源需求预测的定性方法； 2.人力资源需求预测的定量方法； 3.人力资源内部供应预测。 ;人力资源规划系统;引导案例：杭州市十一五人才规划;同时，我们也清醒地认识到，我市人才工作存在着不少亟待完善、创新、提升的方面：一是人才的发展与经济社会和谐发展还不相适应，人才国际化水平还不高；二是载体集聚能力还不强，吸引高层次领军人才的载体缺乏；三是相对较高的居住成本在一定程度上制约了人才的集聚。 （二）“十一五”期间人才发展面临的形势 1、人才竞争国际化，亟待建立高效创新的人才机制。　　 2、区域要素再分配，依靠有效实施人才战略赢得先机。　　 3、杭州发展的新任务，要求充足高质的人才队伍相匹配。 二、“十一五”人才发展的与目标体系 1、人才总量目标。到2010年，全市按现行人才统计口径人才总量达到120万左右（含省部属单位），其中市及市以下单位人才总量达到100万左右，平均每年增长8%以上，每万人口中的人才比重达到1600人以上，人才拥有率力争达到国内大城市的先进水平。 ;2、人才结构目标。到2010年，??全市人才队伍中，大专以上学历人才比重达到80%以上，在专业技术人员中具有高级专业技术职称人员的比重达到7%以上，全市一、二、三产业人才分别占人才总量的4%、25.6%和70.4%。 3、人才引进目标。在“十一五”期间，我市每年引进人才数量递增8%以上，平均每年引进高层次人才3000名以上，其中硕士、博士研究生2000名以上，聘请国（境）外专家100人次以上。4、人才培养目标。“十一五”期间，我市将继续有计划地选送优秀党政干部到美、英等发达国家攻读MPA课程；每年选派400名以上中高级专业技术人员和管理人员出国培训，专业技术人员接受继续教育覆盖面达到45%以上。“十一五”期间培养一支3000名高级职业经理、100名省内外知名、50名国内外知名的企业家队伍；以滚动实施“131”人才培养计划为龙头，培养优秀中青年学术技术带头人、后备人选和专业技术骨干1400名，培训公务员37000人次、紧缺人才2万名、农村实用人才4万名、高技能人才1万名。 ;2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序; 2.1.2公共部门人力资源规划的作用 1.对外界环境的适应，发挥纽带作用 2.组织战略目标的达成的关键环节 3.人力资源的合理开发和有效配置及使用 4.满足员工的个体价值需求，提高积极性。 2.1.3 影响人力资源规划的因素 1.外部因素：政治、经济、文化和技术 2.内部因素：组织战略目标；公共部门的组织特征；公共部门的组织文化;帕金森定律;1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森(Cyril Northcote Parkinson)通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinsons Law)一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。 第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。 ;2.1.4人力资源规划的种类; 2.业务计划 ⑴补充计划。⑵使用计划。⑶培训开发计划。⑷绩效评估与激励计划。 此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）。 ;2.1.6人力资源规划的程序;确定目标与调查分析阶段;2.2人力资源需求预测 ; 德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称为专家预测法或天才预测法。德尔菲法的主要步骤如下： ⑴提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。 ⑵提出预测问题。由专家们