第四讲企业人力资源管理_人才成果评价.pptVIP

第四讲　人才评成果评估;内容概要;第一部分 绩效管理的基本概念;第一单元 基本概念的相关内容;绩效管理的目标 不断改善组织氛围 优化作业环境 持续激励员工 提高组织效率 ;补充：绩效管理与绩效考核的区别与联系;公开与开放原则;;对公司 改进绩效 培训员工 激励员工 人事调整 薪酬调整 ;领导和 直线管理人员 绩效管理的实施;相关知识—目标和指标的区别 ;第二单元 绩效管理制度的基本内容和要求;绩效管理制度的基本内容;起草绩效管理制度的基本要求;绩效管理 发展趋势;绩效性质 和特点 ;绩效管理是一个将公司与部门、员工个人目标紧密联系一起， 运用科学方法，从程序导向到意愿、行为、效果导向，从事 前策划到过程监控，从事后考评到绩效改进的动态过程。;绩效管理流程;能力考评 通过考评完善工作技巧、 提高能力。 企业：有能力者发挥潜能 业绩外在，可以测评 能力内在，考评困难，但 可以感知、觉察。;表 4--1;考核项目;考核项目; ; ;习题—单选题;;工作岗位分析;准备阶段;准备阶段;绩效考评的考评人员;设计考评方法时依据的基本原则;绩效考评的效标;员工绩效的形成要素图;实施阶段两要点;考评阶段是绩效管理的重心，不仅关系到整体绩效管理系统 运行的质量和效果，也涉及到员工的当前和长远的利益， 从以下几个方面做好考评的组织实施工作。;考评的组织实施;相关知识：;一、对绩效管理系统 全面诊断 1、人力资源部进行诊断 发现问题，透视和 分析，揭示现存问题。;二、绩效诊断的主要内容 1、绩效管理制度 2、绩效管理体系 3、绩效考评指标和标准体系 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断 ;1、考评者绩效 管理能力开发; ;第一单元 绩效参与者的培训与动员; 绩效面谈 的种类;;绩效改进是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。;分析工作绩效差距;查明产生差距的原因;; 1、排列法 2、选择排列法 3、强制分布法 4、成对比较法;也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 根据某种考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的结果。; ;1、关键事件法 2、行为锚定等级法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 ;1、岗位分析， 获取并描述 本岗位关键事件;表4-2;; 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分;评定管理者行为 （1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内：; 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1、通过工作岗位调查和分析，简洁描述本岗位人员有效 或无效行为表现 2、对每一行为项目进行多等级（9—13级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3、求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。;序号; 结果导向性的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。;结果导向型的四种评价方法;1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO）； 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法； 目标管理导向的绩效管理通过层层分解企业战略，上下级共同设定目标，并在执行过程中，一方面上级充分放权，调动下属的积极性和创造力，另一方面，对下级提供适当的咨询、帮助，促使目标完成。 ;目标管理的核心是： 让员工自己当老板，自己管理自