人力资源规划部分知识点汇总(人力资源三级).docxVIP

 PAGE \* MERGEFORMAT 9 第一章 人力资源规划 一、人力资源信息的分析过程（案例分析/项目策划） 人力资源信息的分析过程可以分为五个阶段： 对原始人力资源信息的审核阶段，即初次审核 分类汇总阶段 二次审核阶段 形成信息资料阶段 综合分析阶段 二、人力资源信息分析报告的撰写 人力资源信息分析资料是对企业相关人力资源信息分析的结果，以分析报告的形式呈现，一般也称为人力资源信息分析报告。 一份人力资源信息分析报告，在结构框架上一般包括四部分内容：1）明确提出所要分析的问题 2）要有分析问题的过程，3）要有分析问题的结论，4）要提出相应的对策措施 编写人力资源信息分析报告，注意五个方面： 主题要突出 论点和论据要一致 定性分析和定量分析相结合 分析推理要具有逻辑性 文字要简练，语言要通俗 三、人力资源需求预测方法 人力资源需求预测分为定性方法和定量方法两类 定性方法 1）德尔菲法（培训也涉及）：该方法的目标是通过综合专家们的意见来预测某一领域的发展。一种特别的专家意见咨询方法，一种能避免专家之间的相互影响及“从众行为”，并能够逐步达成一致意见的结构化方法。 专家可以是组织内部的专家，也可以是外聘专家。必须避免专家们面对面地集体讨论。 使用德尔菲法，赢遵循下列原则： ①给专家提供充分的信息使其能够做出判断，即给专家提供已收集到的历史资料及有关统计分析结果。 ②所问问题应该是被问者都能回答的问题 ③不要求精确，允许专家们预计数字，并让专家们说明预计数字的肯定程度 ④尽量简化，特别是不要问没有必要问的问题 ⑤保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义、概念及分类等 ⑥向高层领导部门和决策人说明预测的益处，特别是说明其对生产率和经济收益的影响，以争取高层领导和决策人的支持 经验预测法 现状规划法 分合性预测法 描述法 标杆法 定量方法 回归分析法：既有一元回归、二元回归和多元回归之分，又有线性回归和非线性之别。 多元性回归预测法是一种根据事物变化的因果关系来进行预测的方法 趋势外推法：是时间序列法中最简单的一种方法。趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的方法。趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求量的大概走势，不能提供有关人力资源质量的数据。 比率分析法（生产型企业）：是以组织中某些关键因素和所需要的人力资源数量两种因素的比率为依据的。 工作负荷预测法（生产型企业） 劳动定额预测法（生产型企业） 计算机模拟预测 定性预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测的过程中，还可以将一些技术变化、工作负荷变化、组织变化综合起来考虑。而定量分析方法提供了有效的补充信息。 四、人力资源需求预测步骤（案例分析、项目策划） 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体内容： 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论（实战中与部门沟通交流） 将统计结论为现实人力资源需求预测 根据企业发展规划，确定各部门的工作量 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 该统计结论为未来人力资源需求预测 对预测期内退休的人员进行统计 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 五、人力资源供给的影响因素 受到外部的人力资源市场和企业内部的人力资源市场两个因素的影响。 外部人力资源市场 社会生产规模的大小：社会生产规模越大，企业的数量越多，规模越大，对人力资源的需求也越多。 国家的经济体制 经济结构状况 所有制结构 科学技术进步 企业内部人力资源市场 企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布和离职及退休人数。企业内部人力资源的充分利用方面，如提升、转岗等活动，也是值得研究的。 分析企业内部人力资源供给时应先从现有的员工着手。 导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。 “推力”的内涵包括企业对人力资源的规划不完善，人事政策不稳定，裁剪员工等；员工对工作认识不够深入或不能适应新的工作环境；员工缺勤多、流失多造成的人手不足；人际关系的冲突。 六、人力资源供给预测的具体步骤（案例分析、项目策划、多选题） （1）进行人力资源盘点，了解企业员工的现状。 （2）分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例。 （3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 （4）将（2）、（3）