人力资源理(一)整理.doc

工作评价的方法：277 工作评价，（就是以工作分析所确定的各种岗位的工作职责范围以及任职资格为依据，）以每一岗位对企业的贡献和相对价值大小为依据确定其工资水平，保证了薪酬制度的内在公平性。 方法：1、排序法，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，以工作说明书中规定的工作内容和工作规范为依据，把企业的所有岗位两两比较，根据对企业的相对价值或重要性大小排除顺序或登记，参照岗位的重要性确定工资额。 套级法，首先制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性。（预先制定出一套供参照用的职务级别标准） 因素比较法，是一种量化的工作评价方法，实在确定关键岗位和薪酬因素的基础上，在运用关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 评分法，是应用最为普遍的一种方法，该方法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。 人员素质测评的作用：174 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。（在开发人力资源时，更加有针对性地提高开发的质量和效率） （人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、‘调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。） 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到适合的员工。 （人员素质测评作为一种新型的是别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和可观的评分标准，对被测评者进行综合性测评，以判断其能力类型和组织未来岗位要求的契合程度。） 3、人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。通过人员素质测评，可以全面了解每个人的素质状况，将每位员工安排到适合自己的岗位上，做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。 工作设计的含义和内容：112 工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容，工作职能和工作关系的设计。 工作设计的内容包括：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈，任职者的反应。 强化理论：89 强化就是不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。 强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。所谓强化，就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。 强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，而不关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。强化理论也常被用来作为分析员工行为控制的工具。 一般来说，管理这会采用以下四种方法来控制员的行为：正强化、负强化、惩罚、忽略。 员工培训的方法——头脑风暴法（智力激励法） 头脑风暴法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交换想法或点子，每个人能毫无顾忌的提出自己的想法，让各种思想火花自由碰撞，好像掀起一场头脑风暴，以此激发与会者的创意及灵感，以产生更多有创意的方法。（美国，奥斯本1939年首次提出的激发创造性思维的方法） 头脑风暴法遵循的原则： 1、禁止批评和评论。以免打断被人的思维活动。 2、 以量求质，它的目标是尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。 3、 异想天开，放松思想，开放思维，尽可能的标新立异，与众不同，提出创造性的想法 4、鼓励综合。鼓励与会人员对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。 3、头脑风暴法的优点：简便易行，集思广益，创新性强，培养人才，增强团队精神。 4、头脑风暴法的影响因素：主持人的个人素质 与会人员自身的素质和水平 环境因素 问题的难易程度 人力资源战略与组织经营战略的匹配：65 与低成本战略相匹配的人力资源战略。 采用低成本战略的企业，应在生产经营活动中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，因而使企业用低价格和高市场占有率来获得和保持竞争优势。（采用低成本战略的企业生产技术一般都比较稳定，市场也比较成熟，此时的企业人力资源管理往往比较重视短期目标和员工的稳定性。）此时，人力资源战略重点主要有：强调员工技能的高度专业化，采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起一直高素质、专业化的员工队伍；采用内部晋升