人力资源理考试复习-.docVIP

人力资源管理复习提纲 填空题20%(10题*2)/简答题(4题*5)20%/案例分析(1题*60) 1、 人力资源管理包括哪几方面的工作？ 人力资源管理是企业内部用行政命令机制，调配企业有限的人力资源，而获得最佳配置效率的过程； 包括求才、育才、用才和留才；(已考填空) 是理念、流程、制度、方法等的总和。 2、胜任力包括什么内容？ 胜任力（Competency） 胜任力界定了岗位所需要的个性、动机、态度、价值观、自我形象。(已考填空) 胜任力是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征（胜任力与工作绩效有因果关联），是个体的深层次特征。意愿→行动→结果 胜任力是能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，可以预测一个人在公司的绩效和发展。 公司胜任力：簇→胜任力因子→每个因子的定义→行为描述→行为分类 定义关键行为 6类20种胜任特征（Spencer，1993）：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；（2）助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识；（3）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力；（4）管理特征：指挥、团队协作，培养下属，团队领导；（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、概括性思维、判断推理能力、信息寻求；（6）个人效能：自信、自我控制、灵活性、组织承诺 {个人/认知，管理/影响，助人/影响，割让成（人）猪（给）观音} 3、行为面试 结构化面试： 高度结构化——面试的内容预先设计，面试官一律根据面试提纲表进行面试。 可计分（高度量化）——每个人问题都有标准的计分方式，所以每一位应聘者在面试完成之后都会有一个相应分数。 行为面试的方法： 行为是预测员工未来绩效的有效指标。 面试通过应聘者对过去行为事例的回忆和表述，了解应聘者已具备的行为素质。 根据组织工作说明书和胜任力模型，设计结构化面试问题，制定标准化评分表。 行为面试的技巧： 提出的问题，让应聘者用其实例来回答； 避免提出引导性的问题； 回答要包括STAR（情境、目标、行动及结果）。 4、绩效管理 绩效： 绩效包括组织绩效、团体绩效、个人绩效。 个人绩效指员工在工作过程中表现出来与组织目标相关的工作业绩、工作能力和工作态度。 员工绩效管理： 绩效管理的流程：四个阶段包括绩效计划、绩效沟通(已考填空)、绩效评估(已考填空)、绩效反馈。 绩效评价(考核)： 是帮助员工找出并缩小实际工作绩效与标准工作绩效之间差距的过程。 绩效评价有控制、分配、沟通、开发等多种功能。 淡化绩效评价的控制、分配功能，强化沟通与开发，是人力资源管理的发展趋势。 绩效SMART原则： 绩效目标设定的SMART原则，S（specific）代表具体，切中具体的工作指标。M（measurable）代表可测量。A（attainable）(已考填空)代表可达成，目标不高也不低。R（relevant）代表现实性，指标实在可观察。T（time based）代表有时间限定。 绩效FOSS原则 绩效沟通的FOSS原则：Fact具体的事实，Opinion倾听意见，Suggestion提出建议，Support给予支持。 绩效评价的基本方法： 强制分布法——两头小，中间大；绩效最高的15%、绩效较高的20%、绩效一般的30%、绩效低于要求水平的20%、绩效很低的15%。 评级量表法——在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。 行为锚评价法（BARS）——每个职务的每个考评维度都有一个评分量表。典型的行为描述确定分数等级。使被考核者看到明确的改进目标。优点：使考核结果比较客观、公正；使被考核者看到明确的改进目标。缺点：考核方法的设计成本非常高；可参照行为的有限性。 360度评价(已考简答)——从员工自身、上级、同事、下级（如果有）及客户的角度来对员工的绩效进行全方位的考核。六条原则：360度考核用在员工的开发；帮助员工做改进的行动计划；为员工处理不准确信息；不要把所有结果都告诉员工；有规律地执行360度考核；不断改进评价方式。 BSC平衡计分卡 无形资产和知识资本的重要性。企业需要一个与之相适应的绩效度量系统。 财务指标是一个看不到现在和未来的指标。要想让企业变成百年老店，就要全面考虑企业的发展和成长方向。 BSC平衡计分卡的多维平衡：管理业绩与经营业绩；内部与外部；财务与非财务；过程与结果；风险与绩效；长期目标与短期目标。 BSC平衡计分卡的四个评价维度：财务状况、顾客满意度、内部业务流程、学习与创新 四个指标(维度)之间的关系：员工的素质和技能决定产品的质量和销售渠道等；产品/服务的质量决定客户的满意程度和忠诚度；客户满意度和忠诚度及产