垄断型企内部人力资源开发.docVIP

PAGE  PAGE 7 垄断型企业内部人力资源开发 陈勇 尚德机构 【摘要】在我国，完全以市场为导向的企业运营机制尚未实现的情况下，以基础设施建设、能源开发利用、信息传媒等领域为主要业务内容的大部分国有企业或国有控股企业内部的人力资源开发成为企业转型过程中的必须经历的一个过程，也是一个难题。本文通过对这类企业内部人力资源管理与开发中存在的问题进行分析，并提出通过人员培训、规范绩效、严格执行等措施在一定程度上解决此类企业中的问题。 一、本文所研究的垄断型企业所包含的范围 理论上说，垄断企业应具备三大要素：(1)是市场中某种产品唯一的供应者，并且没有任何 HYPERLINK /wiki/%E6%9B%BF%E4%BB%A3%E5%93%81 \o 替代品 替代品；(2)由于其面对的 HYPERLINK /wiki/%E9%9C%80%E6%B1%82%E6%9B%B2%E7%BA%BF \o ??求曲线 需求曲线也即是该产品的 HYPERLINK /wiki/%E6%80%BB%E9%9C%80%E6%B1%82 \o 总需求 总需求曲线，垄断企业具有对该产品价格的完全控制权；(3)该行业具有很高的进出壁垒，以致于任何一个企业(行业内和行业外)都无法进入或退出。 本文所论述的主要对象是电力、交通运输、民航、邮电通信等行业的垄断型企业。这些企业往往是高利润行业，在年度薪资统计中，人员平均工资往往居于前列。 二、本文所研究的垄断型企业人力资源管理呈现的一般特点 （1）企业经营理念——服务往往成为经营管理的重心； 企业经营管理的终极目标是追求企业利润的最大化，当下，在垄断型企业中，企业的利润实现不需要经过充满创造力的市场营销、严谨科学的内部控制机制等先进的市场化、科学化的管理工具实现，而往往是水到渠成之举。那么，在利润实现风险较低，人员收入相对丰厚、稳定的前提下，甚至往往引起在市场中摸爬滚打方能养家户口的职业人时常微词颇多。来自于社会各界的反馈，有质疑企业垄断不科学的，有质疑企业管理不规范的，有质疑企业霸权的，有质疑企业产品和服务与消费期望不匹配的，甚至有质疑国家有关政策导向不均衡的等。 垄断型企业管理者经过认真分析，既然经济价值无忧，那么企业经营的价值核心必然是让客户更为满意，形成更大的社会效益，也就形成了企业的品牌优势。因而，不断追求提供更优质服务成为此类企业当下的核心理念和应对未来可能出现市场风险的重要举措。 在这样的价值导向下，企业内部的人力资源管理部门工作的重要内容之一实际上是在围绕企业价值导向提供适合于企业内部人员服务技能提高培训工作。但，往往受限于工作表现与绩效激励不能有机结合，造成培训效果并无严谨、规范的量化指标作为衡量结果的依据。因而，往往常常做培训，但人员的综合素质提高并无特别明显的起色。 （2）企业战略规划——被动性 企业战略规划所描绘的实际上是在企业的内部优势和劣势以及外部的机会和威胁一定的情况下，企业为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。【参考文献——人力资源管理P667】 任何一个企业的战略规划通常都是在两种力量之间寻求一种平衡：一方面是企业的外部机会和所面临的外部威胁；另一方面是企业的内部优势和劣势。那些能够在组织的外部力量和内部力量之间找到平衡的企业往往都能够取得成功。 那么，分析我国的垄断性企业，对其有最重大影响的机会和威胁往往不是来自于市场，而是来自于政策。企业拥有的最大优势也是来自于政策支持或政府导向。 在这样的条件下，企业的战略规划尚停留在比较被动的地位，这就造成了企业内部人力资源管理者和人力资源管理部门对于为企业提供人员适合市场随机而动的机制产生了惰性。人力资源管理者和管理部门在实质上来讲与国有企业的人事劳资人员关系区别不大。主动性和创造性均存在着较大的瓶颈。 （3）人员管理相对稳定，制度建设相对迟缓 由于在我国目前处于相对垄断地位的企业多为原有的国有大中型企业或从事业单位转型为企业化运作形成的经营管理模式。因而，企业内部人员的职业观念相对处于比较保守、区域稳定性的心态。加之，当前的经济形势下，身处此类企业内部的员工收入稳定、可观。如同置身于国际经济运行风险外的世外桃源。主动创造力更为不足，甚至显现出一定的惰性。 随着知识经济时代的来临，企业的经营管理者已经意识到长期以来队伍结构的构成已经成为企业发展的重要瓶颈。为此，在目前我国人才市场中，高素质劳动力过剩的前提下，企业高层管理者期望引进一大批高学历的知识型人才形成企业的人才储备。在人员引进以后，由于企业内部老员工已经占据了比较有利的位置，或相对于新人比较有利的位置。必然造成新员工在企业内部发展前景不乐观。加之机制更新较慢，或很难看到机制更新的期望。那么，新人员受到企业氛围的影响，或沉