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　　浅谈高校青年教师激励的制度设计的论文 论文关键词：青年教师　激励制度　设计 　　论文摘要：本文分析了高校青年教师的心理与行为特点、需求特征，提出了建立与高校青年教师需求特征相匹配的三个激励机制：物质激励、成长激励、情感激励。 　　高校青年教师是高校持续发展的重要人力资源保障。只有有效激励青年教师，满足他们的需要，充分调动青年教师的工作积极性挖掘个人的潜力，才能实现人尽其才、才尽其用，从而保障高校教师队伍的长期可持续发展激励作为心理学术语，“指的是持续激发人的动机的心理过程”，“指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力”。在人力资源管理中就是通常所说的调动人的积极性的问题一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。管理心理学中将激发人的动机心理过程的模式表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定目标简单来说，动机支配人的行为，而动机则是由需要弓}起的。要研究高校青年教师的激励问题，有必要先分析他们的心理与行为特点以及他们的需求特征。 　　一、高校青年教师的心理与行为特点 　　1．高校青年教师具有一定的专业特长和较高的个人素质．目前高校的青年教师大多具有博士学位，受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能。因此，他们往往都具备了较强的学习能力、开阔的视野、强烈的求知欲和较宽泛的知识面，综合能力素养较高。 　　2．高校青年教师具有强烈的自我实现需要。根据马斯洛的需要层次论，人的基本需要可以分为生理、安全、爱、尊重和自我实现五个层次。高校青年教师通常具有较高的需求层次，希望自己的能力得以实现，希望自己越来越成为所期望的人物，希望完成与自己的能力相称的一切事情。.所以他们富于理想，敢于挑战，渴望充分展示个人才智，实现自我价值。 　　3．高校青年教师重视成就激励和精神激励。高校教师的劳动不是简单的重复劳动，而是不断推出新的劳动成果、增加新内容的创造性劳动。高校青年教师更渴望也更需要看到自己的工作成果，注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。 　　4．高校教师工作自主性较高。大学是一个相对松散的组织机构。教师工作的创造性要求其工作环境相对宽松，在教学、科研工作中受时间、空间的限制小，具有较大的独立性和自由度。高度自主的工作过程强调自我引导和自我管理，因此，他人很难对教师的工作过程进行监督和控制。青年教师往往凭借自己特殊的专业知识和技能执着于对特定研究方向的探索，不愿随波逐流，大多个性突出，蔑视权势。 　　5．高校教师的工作成果难以加以直接测量和评价。教师的教学、科研工作常常以学生的成长和某种思想、创意、技术发明和创新的形式出现，往往不具备立竿见影、可以直接进行量化测量和评价的技术条件。人才培养和科研项目的完成，往往不是个人单兵作战所能奏效的，团队的协同合作导致对个人的工作成果难以进行标准化衡量。 　　二、高校青年教师的需求特征 　　基于以上对高校青年教师心理与行为特点的分析，结合大学教师工作的特殊性，我们可以从以下几个方面来分析高校青年教师的需求特征： 　　1．薪酬福利的需求 　　从整个社会范围来看，高校教师的收入相对较高，但同时他们的物质需求并没有完全满足，来自各方面的开支比较大。如赡养老人、子女教育等问题。在高校内部，青年教师处于相对弱势地位，青年教师的薪酬与实际贡献不相适应的情况还一定程度的存在。青年教师正处于成家立业的年龄段，高额的房价、飞涨的物价等因素导致青年教师的生存状况不容乐观。这一点从媒体的报道可见一斑。应该说，青年教师是高校中经济负担最重的群体，谋生是其工作的主要动力。因此，对高校青年教师而言，金钱等物质激励还居于主导地位。 　　2、职业成长的需求 　　与人的成长一样，教师的职业成长也呈现出周期性。尽管每位教师的成长都具有特殊性，但个体特殊性中也蕴含着共同的趋势，呈现出阶段性的成长周期。在教师成长的不同阶段，培育的投入与成果的产出是不同的。青年教师处于培育的投入期，往往是投入多，成果产出少，即使有成果，增幅也很小。中年教师处于成长的成熟期，成果增长速度快，是出成果最多的黄金时期。老年教师由于年龄增大，身体状况下降，成果的绝对量可能不会减少，但成果增幅会减慢，甚至下降。青年教师有发展潜力，但目前的业绩并不惊人。青年教师往往还没有形成相对稳定的研究方向，研究质量不是很高，仅凭自己的实力很难争取到国家、省、部级科研项目，缺乏作为大项目负责人旋展才华的机遇。由于受到经费等条件的限制，青年教师外出参加学术交流的机会较少。再加上缺乏名师指点，青年教师更是常常在职业成长方面处于困惑和迷茫中，不知道应该在什么方向用力，怎样用力。如此导致的结果是青年教师在同仁中知晓率低。因此，青年教师对职业成长的需求是最为迫切的，物质上的清贫、工作上的多劳少获暂时都是可以忍受的，