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绩效管理云端对话（六） 9、如何设计KPI指标？ 员工是资源最重要的人力资源，员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益。掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工效益考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。在企业的实际考核中，出现了员工抵触，考核只是形式化，考核的量化指标的提炼和整体评估力度不够，没有考虑绩效考核运行的所需要的客观环境等问题；设计一个与企业自身特点与实施环境相符合的绩效考核系统，越来越受到了重视，其中，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。 指标体系概念 （一）绩效考核 它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是为了实现企业战略目标，可以从企业的愿景，使命，核心价值观以及战略的基础出发，来建立绩效考核系统作为评估员工工作完成情况的一种手段。 （二）指标体系 指标体系是考核制度的重要组成，指标体系成型后，个人的考核才会有依据。指标体系由考核要素、考核标准、考核评分组成。考核的目的决定了考核的指标设计，决定了指标的体系，并会因此影响员工的行为。在设计绩效指标之前，要明白组织的目标是什么，为实现这个目标应该让员工做什么，有了这两个目的，也就建立了指标的来源。 指标体系 考核评价 考核要素 考核标准 结果指标 行为指标 （三）绩效指标 指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。分为与工作成绩相关的结果性指标，包括完成工作的质量、数量。另一个是个人态度品质相关的行为性指标，包括工作态度、适应、可靠性等内容。 二、体系设计SMART原则 S(specific)：指绩效考核指标设计应当细到具体的内容。订立目标要包括具体的实施计划，即说明要经过什么步骤、阶段、以及什么样的方法可以实现。 制定绩效考核体系，首先要以公司战略，组织的目标为前提，设计者要明确公司每个部门的每个岗位的职责，将组织的目标分解到部门和个人身上，考核的周期，谁来考核，怎么样考核，考核怎么样实施，都要有一个明确具体的计划。 M(measurable)：指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果是可以量化的指标。  HYPERLINK /Soft/List/List_87.html \t _blank 员工创造 HYPERLINK /Soft/List/List_85.html \t _blank 绩效的能力有三种存在形态：一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度等。 HYPERLINK /Soft/List/List_87.html \t _blank 员工“能力持有态”的 HYPERLINK /Soft/List/List_85.html \t _blank 绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。 二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性，员工在工作过程中表现的责任感强度、主观能动性、职业道德水准等等。 HYPERLINK /Soft/List/List_87.html \t _blank 员工“能力发挥态”的 HYPERLINK /Soft/List/List_85.html \t _blank 绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。 三种存在形态是“能力转化态”。即 HYPERLINK /Soft/List/List_87.html \t _blank 员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果能力，“能力转化态”的 HYPERLINK /Soft/List/List_85.html \t _blank 绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 量化指标最能精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产，营销、成本、质量等管理领域。业绩是公司对员工的最终期望。一般主要是指工作业绩指标。 业 绩 工作质量 工作数量 工作周期 响应客户要求 工作差错 成本费用 其他工作贡献 A(attainable)：指绩效考核指标应当设计通过员工的努力可以实现的，在时限之内可以得到的目标。 R(realistic)：是指 HYPERLINK /Soft/List/List_85.html \t _blank 绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的” HYPERLINK /Soft/List/List_32.html \t _blank 目标。 T(time-bound)：是指 HYPERLIN