人力个资源公司在册450人,1个月内招聘300业务员,不可能？有人做到了!.docVIP

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 【人力资源】公司在册450人，1个月内招聘300业务员，不可能？有人做到了！ 明阳天下拓展 做人力资源10年，更多的时间和精力是放在招聘工作上。坦率地讲，曾服务的这两家企业里面，基本没有惧怕过任何的招聘任务，但这次不一样了。 在6月中旬的公司总裁办公会上，当时也恰值我们刚谈妥和B轮的融资，那次会议老板邀请了一位资深管理咨询师参与，咨询师提出了我们公司要快速圈地抢位的建议，并且希望有多快就多快，我们老板也是激进风格之人，所以最后会议的一项决议内容就是要求人力资源在7月份完成300名业务服务人员的招聘计划。 这在大公司里可能不算什么，但且看彼时公司之状况：2015年6月中旬，公司总在册人数是450人，而且这还是发展了一年半逐步招聘才累积起来的数量。现在突然要求在1个月内完成原来一年的招聘量，我这个从来没惧过任何招聘任务的老家伙也不禁暗吸冷气。 总裁办公会上决议的事项是必须要完成的，完不成先不说怎么处罚，单是颜面上也过不去。可是会上无论我怎么陈述理由，大家也都听不进去了，因为B轮马上要进来，高举高打快速发展的理念在管理团队里占据着上风，最后我只能领命。 可我手下真正做招聘的只有2个人，并且我们线下业务的山东公司地处一个县级城市，不像北上广及一线城市一样人才充裕。同时我也一直觉得自己是个有职业操守的人，不会为了任务而烂鱼臭虾地往篓里捡，但自从服务这家公司并且成为合伙人之后，我心里也一直谨记着老班长提的三句话：挑战面前不退缩、压力面前不弯腰、困难面前不低头，所以什么也别说了，必须完成任务，而且要圆满地去完成，没有任何退路。 先通报一下实际达成情况，截止到7月31日，扣除离职及培训期被辞退人员我们实际到岗307人。 简单说一下是怎么部署和开展这项工作的。 招聘，应该说决胜在渠道，渠道拓展若不给力，再厉害的招聘经理也啃不了生猛的任务，所以今天就重点说说渠道： 一、招聘网站的渠道 使用传统人才招聘网站时必须保证有专职人员做好人才网站的管理。具体注意以下几点： 1.使用人才网站，不是说把职位挂出来之后，坐等愿者上钩就行了，一定要管理好，每天都把职位刷新一下，职位紧急时，可以每2-3天重新发布一次，既然重担在肩就不要心疼重新发布扣掉的那个职位配额数了，在老板眼里，能完成任务，哪怕多花一点钱也能接受，但若完不成任务，即便节省出来费用又有何用？贻误的是机会成本。 2.任职资格、岗位职责内容的撰写一定要规范、严谨、专业，文字的背后传递出的是公司的规范和职业。应聘者的感受是不一样的，切忌用那种千篇一律、不经过大脑、随意堆砌的文字来应付。 3.职位名称一定要规范，在公司内部无论你们怎么称呼要招聘的职位，但是发布出来时，一定要用大家能看明白的职位名称。否则，在海量信息的推送和搜集中，你的职位信息极容易被淹没和错过。 4.多使用简历搜索功能，精准定位地去搜索，这种方式往往会让你有意想不到的收获，运气好的话还能钓到大鱼。 5.网站沟通的简历信息要做好整理和归档，不要以为当时用不到就随手丢弃。要知道，今天用不着的，也许改天你就会需要，而且还会很着急；今天没能谈妥合作的，也许一个月之后就能全部接受你，这种情况做过多年招聘的应该都能碰到过吧。 二、好好利用微信渠道 今天，已经没有任何一种媒介交流工具能够替代微信了，大家只需要看看自己每天有多长时间在微信里就行了。所以，作为一个招聘官，若是没能足够重视微信，你不但OUT了，而且还不称职。 我见过很多在微信中做招聘推广的案例。作为最早一批使用微信推广的HR，提醒大家微信招聘需要注意以下几点： 1.最好使用HTML5版本，这种格式画面感清晰、穿透力强，能将核心信息点突出，而且还能配上背景音乐，整体效果蛮不错的。 2.招聘文字部分切忌文档搬家，有的人直接把条条框框、密密麻麻的文字复制粘贴过来是没有影响力，也不会产生传播力的。一定要用互联网语言，可以搞点清新、另类、幽默的元素进来。你想想，人家都上微信了，是来休息大脑的，谁还愿意看那些一本正经的密密麻麻的招聘启事呀。 3.标题要有煽动力、吸引力，说直接一点，大家看到你