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从雇佣管理到人文管理 ——关于民营企业人力资源管理研究文献的综述 内容摘要 摘 要：浙江民营企业是中国经济发展中的一个亮点，但是随着科学技术的发展，计算机网络的普遍应用，企业对员工素质的要求也越来越高。同时也要求企业以等合理的方式实行人力资源的管理。而事实上，浙江的民营企业的人才流失相当严重。怎样有效利用人才，让民营企业获得更大的发展？这已经是广大民营企业面临的共同问题。本文就此展开讨论，尝试对浙江民营企业人力资源管理做出贡献的一些相关观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从更多的角度去了解民营企业该如何利用人才，进而了解民营企业管理方式的发展方向。 正文 文字大小： HYPERLINK javascript:doZoom(16) 大  HYPERLINK javascript:doZoom(14) 中  HYPERLINK javascript:doZoom(12) 小  　　　　　　　　　　　　　一、 引 言 　　自80年代以来，浙江民营企业（由于浙江民营企业的年销售额和资产总额普遍在5亿元以下，且多实行家族式经营，因此，文章中所指民营企业特指家族式经营的中小民营企业）在中国经济发展中是一颗耀眼新星，为浙江经济的高速发展甚至整个中国经济的发展都做出了重要的贡献，“浙商”两字闻名天下。但是由于大多数民营企业采用家族式管理，在其成长、转轨过程中，以及在经济全球化、知识经济、信息化的大环境中，企业人力资源管理的问题突现出来。经济学家和民营企业主尝试用各种人力资源理论解决这些问题，力求为民营企业注入新的血液，使其获得长足的发展。 　　以此为背景，我们尝试对浙江民营企业人力资源管理做出贡献的一些相关观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从更多的角度去了解民营企业该如何利用人才，进而了解民营企业管理方式的发展方向。具体讲，是什么原因造成民营企业在人力资源管理上的各种问题？民营企业该从哪些方面出发，激励员工为企业做出更大的贡献？通过怎么样手段或者有效的形式提高员工的工作满意度，从而降低企业员工的流动率？部分经济学家认为浙江民营企业目前的经营方式——家族式经营是导致民营企业人才流失率高的重要原因，并已经成为企业继续发展的严重阻碍。民营企业是否应该放弃家族式管理？本文期望能从人力资源管理的理论基础出发对上述问题的解决提供一些有益的视角。 　　本文第二部分介绍各种人力资源管理的理论基础，以及基于这些理论提出的人力资源管理措施和一些提高民营企业员工工作满意度的建议。虽然他们的视角各不相同，但是大多数都是从怎么样提高员工工作满意度、减少人才流失以及民营企业如何接班展开的。在早期，民营企业主完全依靠经验管理，随着大环境变化的以及企业自身的发展，增加员工工作满意度的要求得到加强。本文的第三部分介绍国内研究人员对职业经理人和民营企业管理方式的建议。 　　　　　　　　　二、激励、工作满意度、绩效 　　在民营企业发展初期，企业和员工之间存在的只是一种简单的雇佣关系，企业对员工缺乏人文关怀，员工是企业的成本，很多员工是企业的廉价劳动力，而企业的工资政策则是向有技能的劳动力提供低回报（James J·Heckman,2003）。随着经济的发展和员工生活水平的提高，员工越来越重视维护自己的利益,员工的工作满意度影响了企业人才的流动率。企业开始重视人力资源的管理，马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论托尔曼的期望理论等在中国民营企业中员工激励中得到广泛的应用，企业所有者力求将人的管理从单纯的雇佣管理迈向一个新的阶段——科学管理（劳动人事管理阶段），诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何人培训员工以提高生产效率，如何正确考核和给付工资，如何正确处理劳资纠纷（张德等，2002），以此提高企业的绩效。但是此时不少民营企业（包括其他企业）对什么是人力资源管理的认识还比较模糊，普遍缺少对员工的培训和精神激励（王新伟，2004）。与此相关的文献有： 　　董克用、叶向峰（2004）通过对人力资源管理产生到发展以及人力资源理论基础的系统阐述，明确人力资源管理是现代的人事管理，它不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业目标这样一个需要企业每个员工参与的整体过过程组成的。它应当纳入企业战略的范畴，以企业的整体战略为前提和基础。力图解决人力资源管理的理念和认识问题。另外还从实践的角度对人力资源管理的主要职能活动进行了介绍，强调人力资源的各项职能的重要性，以及在实施过程中需要注意的问题。认为有效的招聘、培训和合理的绩效管理方式和薪酬体系，能够有效提高员工的工作满意度，从而提高企业的整体绩效。 　　但是浙江民营企业是一个特殊的