第六章 薪酬-体系设计.pptVIP

;有效设计薪酬激励体系;导入案例;有效设计薪酬激励体系：学习目标;感悟薪酬;薪酬是什么？;广义薪酬模型;薪酬在各种报酬因素中的排名;;;企 业 薪 酬 体 系 设 计 程 序;1、明确企业薪酬战略与原则;;;制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则;公平理论（亚当斯）——公平性的理论依据;员工对公平与不公平的反应;;2、工作分析与评价（职务分析与职务评价）;职位评价法; 岗位工资 （每月）;工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题;岗位评价的技术流程;岗位评价最终目的： 明确各岗位工作等级 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 判断当前、未来合适的雇员规模与结构 招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径;3、薪酬调查;外部渠道的薪酬调查一般是指对相关企业关键性岗位进行调查，内部渠道的薪酬调查一般是通过岗位评估来进行的。 一项研究发现，93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。 对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 薪酬调查可以通过咨询公司，也可自己组织力量开展薪酬调查。;薪酬调查 1、选择调查对象 2、争取与其他企业合作 3、选择典型的具有代表性的岗位 4、确定调查内容 5、收集资料 6、资料的整理和统计;;4、薪资结构设计; 所谓薪酬的结构策略，指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡，即可以采取平等化的薪酬结构，也可以采取阶层化的薪酬结构。 在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是35∶1，这是工业化国家中最高的差距。而在日本，这一比例为15∶1。 关于平等化和阶层化的薪酬结构孰优孰劣，一直有不同看法。;支持薪酬政策平等化的人认为: 平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度，提高员工的满意度和团结；反之，员工的身份感很强，容易抹杀活力和创造力。 支持薪酬政策阶层化的人认为： 实行阶层化的薪酬政策有助于根据提高对员工的公平对待，不同的工作内容、技能和责任对组织的贡献不同，薪酬水平应该有相应的差异。阶层化的薪酬政策将激励员工积极参加培训，勇于承担风险和责任。反之，有价值的员工可能离职，降低组织的整体绩效。; 从理论上讲，采取哪种方式应该取决于公司中工作的组织方式。 如果工作的完成是以工作和部门为核心的，平等化的薪酬政策就可能更合适一些； 如果工作的完成是以员工个人为核心的，则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。 ;5、薪资分级与定薪; 指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。 每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。 每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。; 一般而言，在职务评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大。这是因为： 价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大，只有薪酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。 级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大???薪酬变动空间来激励他们努力工作。;不同等级工资范围的重叠 如果各个级别的工资幅度大到一定的程度，相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠，重叠的程度通常取决于： 相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。 在每一个工资级别内部，如果企业工资的增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相邻两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。; 例： 工资范围 重叠 一级：800——1300元 500元 二级：1100——1800元 700元 200元 三级：1500——2500元 1000元 300元 四级：2100——3500元 1400元 400元 五级：3000——5000元 2000元 500元;第一级 第二级 第三级 第四级 第五级;6、薪酬体系的实施和修正;薪酬给予的艺术;THANKS！