第四讲 激励-与行为.pptVIP

;组织行为学 第四讲;激励研究的基本问题： 人为什么工作？如何让人更好地工作？ 工作的驱动力：利益驱动和价值驱动;第一节 激励概述;一、激励与管理的三重境界;推动力;需要;激励包括奖励和惩罚;三、激励实践;试验结果 ;理论类别;第二节 内容型激励理论;生理需要;生理需要;二、阿尔德弗：ERG理论;需要层次; 传统观点;双因素理论;四、麦克利兰：成就需要理论;自我实现;第三节 过程型激励理论 ;需要→动机→行为→目标； 当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。 期望理论的基本要素; 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足???工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予） ;二、亚当斯：公平理论;比较的对象 自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。（内部公平） 社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入相比较。（外部公平） 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。;职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程 一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报酬绝对值的影响，还受到相对值的影响 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时人才会心情舒畅，努力工作;三、洛克：目标设置理论;1、目标设置的意义;;3、目标设置理论的管理学意义;?强化理论与内容型激励理论的比较 ?内容型激励理论是由需要引起动机，动机产生行为，达到目标绩效给予报酬，最后满足需要。 ?强化理论是作为前因的目标这种外界刺激导致行为，取得绩效后给予作为后果的报酬，这种报酬又分为奖、惩以及既不奖又不罚的办法。 ?内容型激励理论 需要—动机—行为—目标绩效—报酬—满足需要 ?强化理论 目标刺激（前因）—行为—绩效—（后果）报酬—奖 惩 既不奖也不惩;斯金纳：强化理论;卡兹丁（Kazdin，1994）对强化的分类;强化的形式 连续强化 指管理者对员工的每一次行为都给予强化。 间歇强化 指管理者在员工的多次行为后再给予强化。;一、激励的新特征;二、激励的艺术;7、激励的原则：送、公、明 送：贴切、公平、及时 公：公正无私 明：明察秋毫 ;目标管理的基本步骤;优点 层层分解，人人制定具体可测、有挑战性的目标，可以激发各级员工的成就需要，调动其积极性。 具体明确的目标便于绩效考评，实施按劳、按绩分配，提高绩效与奖酬之间的关联性，从而提高员工的期望值，增强公平感和努力程度，有利于达到高绩效。 ;2、薪酬管理;3、员工认可方案;4、员工卷入方案（员工参与）;内外 刺激