薪资及福利管-理制度.docVIP

G:\009 修订改动记录: 序号 文件 版别 修订日期 修订 页次 修订摘要 (增, 减, 改, 项目) 1 A0 2016/11/01 初版 会 签 栏 需会签部门：□营销中心 □研发中心 □资材中心 □财务中心 □行政中心 □制造中心 □PMC □工程部 □ 品质部 部门 负责人 部门 负责人 部门 负责人 营销中心 资材中心 制造中心 研发中心 财务中心 行政中心 工程部 品质部 PMC 批 准 审 核 编 制 文件目录 1.0 目的………………………………… 2.0 适用范围…………………………… 3.0 制定原则…………………………… 4.0 管理机构…………………………… 5.0 制定依据…………………………… 6.0月薪综合工资制岗位职位分……… 7.0计时计制…………………………… 8.0公司在职员工劳保福利…………… 10～11 9.0参考文件…………………………… 11 3 3 3 3～4 4 4～7 7～10 1. 目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2. 适用范围 适用于公司全体正式在职员工。 3．制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 3.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 3.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 3.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 4．管理机构 4.1薪酬管理委员会主任：总经理 成员：分管副总经理、总经理助理、行政中心经理、财务部经理 4.2 薪酬管理委员会职责： 4.2.1 审查行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 4.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政中心负责。 5.制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 6.月薪综合工资制岗位职级划分 6.1 公司所有月薪综合工资制岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副经理级；五层级（E）：主管、工程师级；六层级（F）：普通职员、组长、技工级。 月薪制人员岗位类别：技术员、组长、仓管员、物料员、文员、清洁工、保安、司机、办公室职员、主管、工程师、经理及以上职系。 具体岗位与职级对应见下表： 项目 序号 职级 对应岗位 金显像职系岗位对应表 1 A 总经理 2 B 分管副总、总监 3 C 总经理助理、各部门经理 4 D 各部门副经理 5 E 公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员、工程师 6 F 公司承担某一具体工作事项的执行者，普通职员、组长、技工级 6.2 A、B、C、D岗位层级分别为六个级差（如：A1、A2、……A6，B1、B2、……B6），E、F岗位层级分为七个级差。具体薪级见：附件《间接人员（月薪综合工资制）职级薪级表》 6.3月薪制综合工资薪酬组成 月薪综合工资=（基本底薪+岗位工资+绩效奖金+加班费+生活补贴+其他+年资），此处月薪综合工资不包含因个人违纪、对公司造成损失的扣款费用。（按照公司实际规定的出勤天数进行核算） 依据《间接人员（月薪综合工资制）职级薪级表》F5、E1（含）层级以上薪酬，岗位工资占月薪综合工资制总额的10%；月绩效占月薪综合工资制总额的30%；F5、E1以下层级人员绩效薪资按相应比例来定。 6.3.1 基本底薪：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.3.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3.3