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PAGE  PAGE 6 建设高质量职员队伍推动高校卓越管理 　　党的十八大以来，高等教育综合改革在高校相继展开，当前高校又处于编制十三五的重要阶段，做好高校创新型人才培养、积极推动党建和意识阵地工作，加强作风建设，破除制约高校事业发展的体制机制障碍并推动管理卓越等一系列工作亟待开展，这些任务对高校管理水平提出了严峻的考验。如何适应、引领新常态，建设素质过硬、能打硬仗、执行有力的职员队伍对于推动高校新一轮的改革发展意义重大。 　　一、高素质职员队伍建设于高校重要意义 　　1.职员队伍建设是支撑人才培养、科学研究等工作的基础。高校的核心功能是培养人才，在此基础上根据经济社会发展需要，不断衍生出科学研究、社会服务和文化传承等功能。由此诸多高校提出了“教学立校、科研兴校、开放办校”类似口号。不可否认，这些工作仍是高校在新时期重要工作方向。但这些工作的运行无时无刻都离不开管理工作的支撑。没有管理工作的有力支持，谈不到高水平的人才培养，高质量的科研产出和服务社会的能力；没有一流的管理，就没有一流的大学。因此，管理是一种生产力并非言过其实，职员队伍建设好坏在某种程度上决定着高校发展的高远程度。 　　2.职员队伍建设对于提升管理水平至关重要。管理是一门科学，有效的管理是迅速提升生产效率的必然要求。有部分学者认为，管理者分为10种角色，归纳为大致三个种类：一是人际角色：代表人角色、领导者角色、联络者角色。二是信息角色：监督者角色、传播者角色、发言人角色。三是决策角色：企业家角色、资源分配者角色、冲突管理者角色、谈判者角色。这些角色配置、角色扮演的好坏，决定着组织体内管理水平以及组织业务拓展所能达到的深度和广度。因此，高校的职员队伍建设同样面临角色的科学配置、人岗匹配问题，同样需要面对职员科学选拔和后续培训的问题。高校人力资源管理部门不但要承担起改革任务，还需要加强对校内人力资源合理配置，特别是管理人才引进时设定科学的准入条件，区分不同气质、性格并配置合适的管理岗位，这对于??大职员充分发挥聪明才智具有重要意义；另外，注重后期选拔与培养是职员队伍可持续发展的必然要求，政策环境和激励制度也是建设好职员队伍的积极举措。这些都决定着高校职员队伍的整体素质，影响着高校的管理水平。 　　3.新常态下事业发展急需管理能力快速提升。与国家所面临的形势相似，高等学校也在与世界著名、与国内一流大学之间进行着广泛的竞争，当然这种竞争也意味着高校的进步与发展。目前国内的人才培养存在着同质化、缺乏创新性人才的问题，也有科研项目重复、贡献率不高，原创性、重大科技突破和自主知识产权不足的问题。四个全面和实现中华民族伟大复兴中国梦的要求细化在高等教育领域，就是要推进高等教育综合改革，要培养承担祖国振兴重任的未来优秀人才。综合改革是全方位、多层次、宽领域和全过程、系统性改革，任务之艰巨、矛盾与困难交织，需要管理者必须能肩负起重任。必须要在确保正确改革方向前提下，充分调动各方面的积极性，并获得广泛支持，这需要管理者极大的政治智慧和管理艺术，也需要职员队伍整体向上的合力。因此，这种管理不再是一般意义上的管理，而是对卓越管理的追寻，是对具有新思维、引领新常态，具有强大执行力和创造力的队伍时代呼唤。 　　二、职员队伍建设存在的问题 　　1.定位不清晰。长期以来，很多高校管理者在思想观念上，认为高校主体是教师，与之相关的重点是把教育教学、科研、学科建设等工作做好。而职员做好职责内的事务性工作即可。这种观念影响下的直接后果是：职员队伍发展建设长期没有专门的建设规划，缺乏顶层设计，培训工作系统性不足，职员接受培训的动力不强；职员职业生涯规划没有深入开展。这些都影响了职员队伍的整体发展。 　　2.运用新思维、新方法能力不强。目前处于信息化时代，人们获得新思想、新方法的渠道变得多元。信息化时代也意味着新思维、新理念的广泛运用，必须要转变观念，立于当下，放眼未来，引入信息化、大众创业等新的思想和手段来进行管理革新。但目前高校大多数职员仍从于旧法，不乐于改变，能力匮乏，解决复杂疑难新问题的能力不强，急需进行系统的新思维和新方法的训练与提升。 　　3.准入条件不高。目前各高校招录职员，基本条件还都是比较高的。但对专业是否对口、个人气质是否合适、个人的职业发展规划等很少有涉猎，更多的强调眼缘，缺乏人才招录的科学性。另外，普遍存在教师、教辅队伍不适应者，不需任何条件直接可聘任职员岗位，这是对职员岗位重要性的忽视。这与职员队伍的定位不无关系，也为诸多人员安置留下了特定渠道，严重影响了职员队伍整体素质，不能适应当前改革、发展之需。 　　4.发展通道不畅。当前，高校教师和非教师专业技术人员都有明确职称序列，有各自的发展路径。但职员队伍尤其是青年职员发展的路径很是狭窄。往往在