民营企业人力资源管理审计组织架构和流程构造研究.docVIP

PAGE  PAGE 6 民营企业人力资源管理审计组织架构和流程构造研究 　　摘要：民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理现状正越来越收到重视，目前，民营企业人力资源管理还不够完善，在其内部实施人力资源管理审计，设计人力资源管理审计组织架构，构造人力资源管理审计流程，能控制民营企业的人力资源管理风险，使其人力资源管理越来越规范化。 　　关键词：民营企业 人力资源管理 审计组织 架构流程 　　随着我国现代企业制度的建立和逐步完善，人力资源管理审计在完善内控与加强人力资源管理中的重要性也越来越凸显，作为我国经济发展的重要组成部分，民营企业的发展离不开人力资源管理的支撑，但是，目前民营企业在对人力资源管理的认识上存在缺陷，在人员招聘、绩效考核等方面往往有管理者个人说了算，无论是组织架构还是流程方法都存在各种各样的问题，缺乏必要的审查和监督，一方面增加了人力成本，另一方面导致企业人力资源大量流失，因此在民营企业中实行人力资源管理审计迫在眉睫。 　　一、民营企业人力资源管理现状 　　（一）人力资源结构不合理 　　民营企业人力资源结构经常出现畸形，究其原因一是民营企业用人唯亲，管理者往往在关键部门安插自己的亲信，而对外部招聘的人员则心存戒心，即使对方能为企业创造较大的价值；二是为降低企业的成本，民营企业对非长期的岗位，往往通过短期或者临时招聘获得，人员流动十分频繁；三是高水平人才由于地理、薪资水平或者对民营企业认知的原因，对民营企业不会是就业的首选。 　　（二）培训机制不够完善 　　大多数民营企业对待员工的目光比较短浅，缺乏长期规划，认为自身和员工之间只是简单的劳资关系，同时又由于民营企业员工的流动率较高，往往也会让管理者认为花大量的时间和成本对员工进行培训是不合算的，因此，员工的积极性就无法调动，员工的潜力也得不到很好的开发，员工和企业之间的关系只是简单的经济利益关系，一旦利益受阻，可能就一拍两散。 　　（三）人力资源管理缺乏战略规划 　　人力资源管理是企业战略重要组成部分，但是许多民营企业的管理者认为凭借自身经验就能评估各种风险，采取适当措施，不需要过多依靠人力资源管理，这种目光短浅的想法会使企业只注重短期利益，所做的决策常常过于凭借自身的主观判断，使得人力资源管理的非理性和偶然性加大，最终影响了企业的整体效益。 　　（四）绩效管理制度不健全 　　首先要明确绩效考核绩效管理和是不同的，前者强调绩效是一个完整的体系，整个过程穿插在企业管理活动的事前、事中和事后，要求员工关注企业的总体绩效而非短期利益，从而符合企业的长远发展；后者是绩效管理的一个环节，仅仅是对员工某个时期的工作行为进行评估，更偏重事后的评价。而民营企业往往将这两者等同起来，将考核结果作为评价员工的唯一标准，绩效指标设置也多不合理，往往只考虑短期业绩方面的指标，忽视长期规划。 　　（五）相关法律意识淡薄 　　很多民营企业法律意识淡薄，在法律上习惯上打擦边球，而且内部规章制度也不健全，管理方法有待提高，聘用程序有待规范，对人力资源管理中存在各种非理性的因素，存在比较大的法律风险，增加了企业未来的诉讼成本，甚至影响企业的名誉。 　　二、民营企业人力资源管理审计组织结构设计 　　人力资源管理审计需要有其独立性和权威性，因此在组织架构的设置上，需要自成体系，必要时可以请外部专家加以指导，具体设计如下图所示： 　　保持一定的独立性是内部审计能够有效实施的基础，人力资源管理审计也是如此。首先，企业应在人力资源部和审计部挑选有工作经验的员工，成立人力资源管理审计小组。由于人力资源管理审计流程复杂，除了要具备人力资源管理、审计等专业知识外，还需精通经济管理方面的综合性知识与技能，因此，小组成员必须准备充足，若相关人员素质与技能不足，可以引入外部专家进行指导。 　　人力资源管理审计小组成立后，由审计委员会直接领导，一般不再受其它部门制约，而审计委员会则对企业监事会和董事会负责。人力资源管理审计小组在开展工作时应减少多头管理，这有利于其保证独立性、公正性以及高效率。人力资源管理审计小组在工作中还应与财务、销售等职能部门进行沟通，及时得到所需的各种审计证据。 　　三、民营企业人力资源管理审计流程构建 　　（一）成立人力资源管理审计小组 　　人力资源管理审计小组一般需要5-6人，可以从人力资源管理部与审计部抽调，也可以临时从外部聘任一部分专家。组长一般由监事长担任，若无监事长，则由审计部门负责人任组长。同时人力资源管理审计小组成员之间需要一定时间的协调与沟通，增强审计小组整体的配合程度。 　　（二）确定审计目标，制定审计计划 　　首先制定人力资源管理审计目标，主要是考察人力资源管理战略与企业总体战略是否相契合，其次是检查