浅析基层事业单位人力资源管理.docVIP

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浅析基层事业单位人力资源管理.doc

PAGE  PAGE 7 浅析基层事业单位人力资源管理   【摘要】人力资源管理是事业单位发展动力的源泉,是事业单位可持续发展的根本保障。一个单位能否健康发展,在很大程度上取决于职工素质的高低与否,取决于人力资源管理的受重视程度。   【关键词】基层事业单位 人力资源 管理   现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源,就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。这句话同样适用于基层事业单位人力资源管理工作。良好的人力资源管理是提升事业单位人员工作效率,促进工作任务目标实现的关键。如何最大限度地做好人力资源管理,调动职工的积极性,是每个事业单位管理者必须思考的问题。   一、人力资源管理概述   (一)涵义   人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。   (二)基本任务   人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为单位所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。   (三)特征   主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与计划与决策。   二、基层事业单位人力资源管理存在的主要问题   目前,我国建立了事业单位人员招考聘用机制,做到了层层把关,逢进必考。成其为一名事业人员必须学历专业相符,并笔试面试等诸多关口,正所谓“千军万马过独木桥”,不可谓不优秀。为什么一旦进入一个事业单位,大多数人却变得平庸或者甘于平庸?基层事业单位职工平均人数在3000多,涉及农林水畜、教育、卫生等各个领域,隶属县乡两级政府,除了教育、卫生系统有专门的服务主体和对象外,多数事业单位处于半事业半行政状态。部分事业单位职工存在“吃大锅饭”、“得过且过”、“唯职称论”的现象,工作积极性、主动性差,创新意识和能力不强。究其原因,本人认为存在以下问题:   (一)管理观念落后   基层事业单位人力资源管理管理水平低下,主要是对人力资源管理重要性的认识不足,思想僵化、观念落后,还停留在计划经济时代下建立起来的人事管理制度上,对于员工的管理强调的是“管人”,而不是人力资源的开发利用,工作中常常用政策法规管理人事,强调以任务为导向,强调服从意识,不利于形成“想干事”、“能干事”、“会干事”的氛围,没能真正树立“以人为本”的理念,搭建起事业单位人员“脱颖而出”的平台。   (二)培训流于形式,缺乏规范的培训体系   基层事业单位培训缺乏长期目标,培训模式一,培训流于形式。培训方式多以自学和课堂讲授为主,过于注重知识的教导以及理论的灌输,忽视了单位职工的实践锻炼、沟通交流,员工只是被动参与培训,致使培训没有达到预期效果。目前,培训基本上基于“两种形式”、“一个目的”。两种形式即人事部门对继续教育的要求、个人职称晋升的需求;一个目的即个人职称的晋升后工资的提高。在这样的模式下,形成了为培训而培训、为职称而学习的现象,员工是否能通过培训得到提升值得打个问号。所以,探索一条行之有效,真正能够提升事业单位人员能力和水平的培训途径尤为重要。   (三)激励机制不全面   近年来,我国事业单位在人才激励机制方面取得了一定的成果,诸如职称改革、评聘分开、实施绩效工资等,这些机制都有效地提高了事业单位人才的工作积极性及创造性。但仍然存在问题,比如激励方式单一、绩效工资分配拉不开差距难以发挥出应有的作用、绩效考核制度实施不到位、人性化管理缺失等。   (四)考核机制不健全   基层事业单位管理水平低下,死气沉沉,缺少活力,根本原因还在于考核制度流于形式。部分单位虽然建立了考核制度和办法,但真正考核下来,除非有违纪违法行为,考核分数依然拉不开档次。这是传统的“铁饭碗”思想、“平均主义”观念作祟,大家都争当好人,怕得罪人,考核制度基本流于形式。   三、提升基层事业单位人力资源管理水平的措施   事业单位的可持续发展,重点在于人的全面发展。事业单位职工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程,也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。因此本人认为基层事业单位人力资源管理,应做好以下几个方面工作。   (一)加强对人力资源管理的重要性的认识   人力资源管理是一个单位发展动力的源泉,是事业单位可持续发展的根本保障。人是事业单位拥有的重要资源,是核心竞

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