浅谈电力企业中人力资源教育培训.docVIP

PAGE  PAGE 5 浅谈电力企业中人力资源教育培训 　　摘要：随着中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划的实施，电力企业在面临新的发展机遇的同时受到各方面的挑战也越来越多。一个电力企业要想在整个电子行业中脱颖而出，企业的电子人才比重是制胜的关键。这就要求，电力企业应创新原有的人力资源的培训机制，加大对企业员工的科学文化和专业技能的教育与培训的力度。 　　关键词：电力企业;人力资源;培训教育 　　中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-000-01 　　随着“十三五”规划的进行，电力企业的竞争压力日发明显。一个电力企业要想在行业竞争中占据有利位置，就必须提升企业的竞争力，强化企业员工的文化素质和专业技术能力，所以要随着时代的发展不断创新人力资源的教育培训机制。 　　一、“十三五”规划下的电力企业发展所面临的挑战 　　（一）原有的人力资源培训思想认识不适应新形式下的企业发展要求 　　在市场化的环境下，部分电力企业的领导者对人力资源的认识不是很正确。他们有的过分地追逐利益，认为对企业员工的教育和培训是一种不必要的消费，甚至是资金的浪费，进而拒绝企业进行人力资源的教育和培训的支出;有的电力企业管理者认为，在目前的市场竞争环境下，员工跳槽的现象日趋壮大，人员的流动性很大。企业用金钱、人力和时间对员工进行了科学文化和专业技能的培训，但是，受培训的员工却不一定能将知识转化到本企业的发展中，所以不是很提倡对企业员工进行教育培训。 　　其实，电力企业的高层管理者应该正确的认识到，一个良好的企业人才培训机制是对人才的一种吸引，而人才的培养是一项长期的工程，不是一天或者一个月的短时期工程。在“十三五”规划的发展前景下，电力企业只有不断完善和创新企业的人力资源的思维，才能更好地吸引、发展和留住人才，在这样的前提下，企业才能做大做强，才能在整个电子行业竞争中脱颖而出。 　　（二）部分电力企业的人力资源规划不符合科学发展的观念 　　就目前来讲，部分电力企业的教育培训机制未能与企业发展的实际和当下社会发展的潮流相结合，缺乏科学的发展的观念，主要表现为以下三点。第一，部分电力企业把人力资源的培训放在一个可有可无的尴尬位置，未能引起员工和企业的重视。第二，部分电力企业制定的人力资源的培训计划不科学，简单的将培训分为员工上岗前的培训、员工上岗中的培训服务、评估考核、奖励惩罚机制这四个方面，未能科学体现人力资源培训的效果。第三，部分电力企业的现有奖励惩罚制度不完善，企业中存在的中国式人情关系使奖励惩罚制度失去了应有的公正性，执行力度大大折扣。 　　（三）缺乏科学性强且多样化的培训教育机制 　　选择什么样的培训方式对取得预期的培训教育效果起到关键的作用，培训的方法要根据工作的任务和受培训者的岗位特征来选择，并与培训的目的和课程内容相适应[1]。部分电力企业的培训教育方式单一，传授的传统技术枯燥无味，应该创新现有的缺乏科学性的教育培训制度，坚持理论和实际的创新，改善培训的环境，努力提升企业员工的专业技能水平。例如，完善教育培训的具体程序，创新课堂教育的培训方式方法，通过案例分析的途径来提升员工的汇总分析能力，进行专业技能知识竞赛增强员工对专业技术的掌握程度，同时还要不断创新工作方式，解决实际面临的问题。 　　二、电力企业的人力资源教育培训应注意的三个特点 　　（一）培训首先要注意培训对象的全员性 　　电力企业的人力资源的教育培训首先要主义培训对象的全员性，培训不是单单对某个或者某些人进行的培训，企业的培训应该是全员性的，下到企业的底层员工，上到企业的领导层。只有全员性的培训，使整个企业的员工都接受到教育和培训，才会提升企业的整体的科学素质和专业技术的水平。 　　（二）突出人力资源教育培训的实效性 　　每一个电力企业的生产方式有其独具的特点，所以，在对企业员工的培训上应注重“实效性”。电力企业的人力资源的教育培训不是纸上谈兵，而是应该根据自身的实际特点，联系实际工作，制定符合本企业发展和不影响正常工作的教育培训制度。在对于正在开展的新兴技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性[2]。 　　（三）培训方式由单纯教学转化为多样化 　　随着市场的发展，电子行业竞争的加剧，相关电力企业逐渐认识到以往单纯的课堂式教学已不能满足现有员工对技能的渴望，所以，目前部分电力企业正在根据自身的生产实际，逐渐实现培训教学的多样化。如，开展企业进校园活动，实现企业和学校联合办学的新型教学模式，这样使学生们在接受理论知识的同时，在实践中增强专业的操作能力，学生们毕业后进入企业，成为一名理论知识深厚、实际操作能力强的员工，为企业的发展注入新鲜的动力。多样化的