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第六章 人力资源计划（human resource planning） ;案例导入：;第一节 人力资源计划概述; 1. 人力资源计划的最终目标是为实现组织和个人的发展。 2. 人力资源计划就是要通过供求预测，将未来人力资源数量和质量的配置与组织各项事业的发展协调一致的筹划活动。 3. 人力资源计划是综合平衡的过程。 4.人力资源计划分为战略人力资源计划：中长期规划（3---5年）和战术人力资源计划（年度人力资源计划） 5.人力资源计划过程是动态的. ;二、人力资源计划的模型（内容）;三、人力资源规划的作用;四、影响人力资源规划的因素;;第二节 人力资源信息系统;人力资源信息系统特征;人力资源信息系统构成;人力资源信息系统资料库;;;案例：通联集团2003年人力资源规划;;A。待遇：转正后待遇5000元，社会保险金300元左右（养老保险、工资3000元，满半个月有住房补助； B。考上博士后协议书自动解除； C。试用期三个月 D。公司资助员工攻读在职博士； E。签订不定期劳动含同，员工来去自由； F。成为公司骨干员王后，可享有公司股份。 4。风险预测。 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，袒由于公司特遇较高并且属于高新技术企业，可以基本田避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候选人员。 （2）由于计鼻机专业研究生愿薏留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”的空缺。 三、选择方式调整计划 1999午，对开发人员选择实行了面试和笔试相结含的考查办法取得了较理想的结果。 2003年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试∵，即总经理、主菅副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 四、绩效考评政策调整计划 1995年，己经对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评改策将做以下调整： （1）建立考评沟通制庋，由直接上级在每月考评结来时进行考评沟通。 （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，感受到公司对员工的关心。;;第三节 人力资源供给和需求预测;;人力资源需求的预测方法;;趋势分析法是一种运用时间序列，通过分析组织的历史性资料从而做出预测的相对简单的定量分析方法。趋势分析法运用于需求预测的基本思路是：确定组织中与人力资源数量和结构的关系最为紧密的相关因素，然后从历史数据中探寻这些因素随组织人力资源数量改变而发生变化的趋势，由此推断出这些因素未来的发展趋势及其对组织人力资源的需求量和需求结构的影响。 例如：在一家企业中，销售水平是同雇佣需求相联系的。计划者可以列出一张表格或者画出一条曲线来描绘销售额同雇佣之间关系。 永和家电公司 年度 销售额 员工数 调整后员工数（3%效率增长） 2000 100000000 5000 5000 2001 120000000 6000 5825 2002 140000000 7000 6598 2003 160000000 8000 7321 预测年度 预测销售额 预测员工数 2004 180000000 9000 7996 2005 200000000 10000 8625 我们可以注意到永和家电公司的销售额在增长，员工数也在增长。还假设从2000年开始，公司员工生产率每年有3%的提高，所以还调整后员工需求量;;;（二）人力资源供给预测;2.企业外部人力资源供给预测;案例：飞利浦公司的人力资源供给预测;思考题：;案例分析：;第四节 人力资源规划的制定;人力资源规划的步骤模型;;;2.制定人力资源规划的三种情况;战略规划;3.人力资源规划的制定;案例：联邦快递公司的人员接续计划;思考：;案例分析;案例 通达公司的人力资源计划 李强是聪慧咨询服务公司的项目经理,为客户提供的服务主要集中在人力资源开发与管理方面.早晨,他收到一封来自通达公司的邀请信，请他对公司发展问题进行综合诊断。通达公司是近两年刚刚发展起来的私营企业，由于市场前景良好，这家公司的发展速度非常快，但是目前该公司内部也存在许多矛盾和问题。 通达公司安