职业紧张控制概念.pptVIP

职业紧张及其控制;一、概述 ;（二）分类 紧张是不可避免的，但不是所有的紧张都是负性的或不良的。紧张可分良好的紧张和不良的紧张。良好的紧张是一种挑战，刺激，是社会进步和人们工作、生活需要的；不良的紧张才是不需要的，当长期处于不良的紧张状态下，才会产生不良的影响。 1.急性紧张：是突然发生的（如冲突）； 2.慢性紧张：是对一种压力经较长时间后累积性的反应（如有些身心慢性疾患，冠心病，高血压等）； 3.创伤后紧张：是发生于天灾人祸，严重威胁生命事件之后（如车祸，火灾等），可造成抑郁、敏感、忧虑等疾患。 职业紧张这三种类型均有，而更为突出的问题是精疲力竭症与过劳死。 ;二、职业性紧张的模式 ;（二）按紧张源（作业环境）、易感者（个体特征）和制约应激反应的因素（家庭及社会支持）间的交互作用与紧张效应后果可分为：1.NIOSH模式 2.生态学模式。 ;NIOSH职业紧张与健康模式 ;职业紧张生态学模式 ;三、劳动过程中的紧张源 ;（二）职业因素 1. 角色特征：角色特征表现在任务模糊（任务不清，目的不明）；任务超重（工作的数量和质量超重；任务不足；任务冲突（即表现在两个体需求之间的冲突，个体同时接受多个任务的冲突）；个体价值（如大材小用的冲突及角色间的冲突等方面）。 2. 人际关系：个体间或上下级间关系较差，会降低相互信任和支持，影响情感和工作兴趣，这是造成紧张的重要原因。领导作风对下级克服紧张方面最为重要 ; 3. 工作特征： （1）工作量和工作速度：工作量包括工作超负荷和工作时间延长、工作乏味或无所事事；工作速度包括与机器同步工作、不停的面临时间或坐候期限的压力等。 （2）工作重复：单一重复的工作越多越紧张 。 （3）轮班工作：不合理的换班制度一方面可影响人的生物钟，导致紧张，另一方面可导致缺乏社交活动。 （4）工作属性（或工作内容）：如工作过于简单，无需知识和技巧；工作无连续性或没有意义；工作缺少变化或变化无常等，均可导致情感和行为反应异常。 （5）工作缺乏稳定性，如常遭解雇而失业。;4. 组织关系：组织结构、个体地位、文化素质等。研究认为在低层组织结构中个体更有满意感，如组织能给职工更多决策权，职业紧张反应明显降低，满意度更高，工作效率更好。若使职工认识到自己工作的意义，则会增加工作责任感和主人翁感。而组织结构中地位最低的职工有更为强烈的紧张感。 5. 人力资源管理：这是职业卫生管理体系中又一重要的紧张源，包括培训、业务发展、人员计划、工资待遇和工作调离等。缺乏培训是产生紧张的重要原因。即使是老职工对新技术也渴望再学习，才能适应强烈的社会竞争机制。所以业务的提高和发展是职工，尤其是中年职工最为关心的问题，这与职业紧张密切相关。 6. 一些物理因素，如照明、噪声、温湿度、空间、环境卫生状况、嗅气、空气污染等均直接与紧张发生及其程度有关。 ;四、职业紧张反应的表现 ;（三）行为表现 行为异常主要表现在个体和组织两个方面。个体表现是逃避工作，怠工，酗酒，频繁就医，滥用药物，食欲不振，敌对行为；组织上表现为旷工，缺勤，事故倾向，生产能力下降，工作效率低下等。 （四）精疲力竭 精疲力竭的发生是职业紧张的直接后果，是个体不能应对职业紧张的最重要的表现之一。Maslach提出的精疲力竭症三维模式，主要内容是： 1. 情绪耗竭：指个体的情绪资源过度消耗，表现为疲乏不堪、精力丧失、体力衰弱和疲劳。 2. 人格解体：是一种自我意识障碍，体验自身或外部世界的陌生感或不真实感(现实解体)；体验情感的能力丧失(情感解体)，表现为对他人消极、疏离的情绪反应，尤指对职业服务对象的麻木、冷淡、激惹的态度。 3. 职业效能下降：指职业活动的能力与效率降低，职业动机和热情下降，职业退缩(离职、缺勤)以及应付能力降低等。精疲力竭的后果是严重的，不仅会丧失工作能力，还可能危及生命。;五、职业紧张的控制与干预 ;（二）增强应对反应：应对反应是个体对外部的职业紧张源刺激所产生的为预防、避免和控制紧张情绪的反应活动。应对反应可分为三个类型： 1.改变紧张状态的应对反应：即改变或修改紧张状态的反应； 2.改变紧张状态的含义的应对反应：如自感工资待遇虽不高，但做该项工作都很有意义，这就可使发生的紧张程度降低，甚至不发生； 3.改变已发生紧张后果的应对反应：如尽量克制、忍耐、回避或抒发情感等，以将紧张状态的负面影响降至最低程度。;（三）组织措施：应在工作方式和劳动组织结构的设计和安排上尽可能符合卫生学要求，以满足作业者心理需求，提高自主性和责任感，充分??挥职业技能。 （四）培训和教育：为增强个体与职业环境的适应能力，应先充分了解个体特征，针对不同情况进行职业指导或就业技术培训，帮助其克服物质、精神和社会上的困难或障碍，鼓励个体主动适应或调节职业环境，创