第8章薪酬设计与福利.pptVIP

第八章 薪酬设计与管理;第一节 薪酬概述;报 酬;（二）薪酬的含义与内容 薪酬是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。 1、基本薪酬 在我国企业里常常称为基本工资、岗位工资或职务工资等。 ;2、可变薪酬 可变薪酬与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。可变薪酬可分为绩效工资和激励工资。 3．福利 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：各种补贴、带薪休假、廉价住房、优惠价购买本企业股票、保险。 从支付对象看，福利可分为：全员福利、特种福利和特困福利。 二、薪酬的战略视角 成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 薪酬的战略视角如下图;我们该 经营什么;成本领先战略 注重效率 ;三、薪酬的作用 （一）吸引和保留优秀员工 （二）激励员工 （三）改善企业绩效 （四）有助于塑造良好的企业文化 四、对健全合理的薪酬制度的要求 （一）公平性 1、外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。;2、内部公平性：指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。 3、个人公平性：涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬间的比较。 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性; 五、影响薪酬制度制定的主要因素 （一）外在因素 1、劳动力市场的供需关系与竞争状况 2、地区及行业的特点与惯例 3、当地生活水平 4、国家的有关法令和法规 （二）内在因素 1、本单位的业务性质与内容 2、公司的经营状况与财政实力 3、公司的管理哲学和企业文化;第二节 企业工资制度的合理设置;二、职务评价方法 （一）等级评定法 （二）套级法 （三）因素比较法;（四）点数法 ;三、工资结构线的定位及运用 ;四、工资分级方法 ;;第三节 员工奖励—可变薪酬制度;2、哈尔西50-50奖金制 3、罗恩制 （二）佣金制 1、单纯佣金制 2、混合佣金制 3、超额佣金制 优点：1、提高生产率、降低成本和增加员工工资报酬。 2、同据工时付酬相比，需要较少的监督。 3、便于制定工作标准，估算成本，有助于预算控制。 缺点：1、加大员工与监督人员的矛盾。 2、员工抵制新技术的引进。 3、不利于生产方法的创新与合理化建议的提出。 4、加剧员工和管理人员之间互不信任、互不合作。;二、团队层面的奖励制度 三、企业层面的奖励制度 限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划 四、奖励性可变薪酬制度的设计与实施;第四节 员工福利制度; （二）内在因素 1、企业竞争策略 2、企业文化 3、员工的需要 （三）福利制度的实施 1、竞争能力 2、范围 3、沟通 4、选择 5、成本控制 6、遵守法规;第五节 薪酬制度的新发展;（三）宽带薪酬的缺点 1、薪酬费用增长 2、薪酬与晋升 3、宽带的幅度 4、减少晋升机会 二、薪点工资制 （一）薪点的概念 （二）薪点工资的结构 （三）薪点工资的计算;三、能力薪酬体系 四、谈判工资制 五、自助式整体薪酬体系;一、分析案例的基本方法 首先，要站好角度，应注意从两个基本角度出发： １．当事者的角度 案例分析不能站在局外旁观者的角度，必须进入角色，站到案例中主要角色的立场上去观察和思考。 ２．全面综合的角度 这是对综合性案例而言的。为了培养学员掌握从专业（职能）工作者转变为高层管理干部所必须的能力，就必须从全局出发，综合、协调地去分析有关案例。 其次，要针对相关案例选用恰当的理论知识，来分析案例。;二、案例分析过程的五个主要步骤：　　１．确定本案例在整个课程中的地位，找出此案例中的关键问题　　最好是在初次浏览过案例，开始再次精读前，先向自己提几个基本问题，并反复地思索它们：　　⑴本例的关键问题，亦即主要矛盾是什么？　　⑵为什么老师在此时此刻布置这一案例?它是什么类型的案例？它在整个课程中处于什么地位？它跟课程中已讲过的哪些有着内容有关？　　⑶除了已布置的思考题外，此案例还有没有别的重要问题？若有，是哪些？ ２．确定是否还有与已找出的关键问题有关，但却未给予布置的重要问题。 3．明确分析的系统与主次关系，并找出构成自己分析逻辑的依据 4.将分析转化为口头发言的有效形式。 ; 耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，分公司总经理把