培训师开发与设计培训资料.ppt

动力 能力 个人 1 让不想做的事变为想做的事 2 ? 超越自我极限 社会 3 利用他人压力 4 挖掘众人力量 系统 5 设计奖励机制 6 改变环境 从组织环境影响培训成果转化的因素 1.4 什么是培训需求分析 需求分析 现状 期望 差距分析 体制和制度 人的因素 班子问题 领导艺术 技术因素 绩效差距原因 确定培训需求 组织需求 岗位需求 个人发展需求 TM八项修炼（观念、专业、沟通、文化） 工具 流程 方法 培训项目实施 培训项目准备 成果转化与评估 培训项目立项 资源整合 聚焦业务 企业战略目标 TM培训项目开发与管理课程模型 1.6：绩效前端分析工具 识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 识别业 务需求 明确期 望绩效 评估当 前绩效 定义绩效差距 挖掘绩效 差距因素 识别并筛选 干预措施 1.7培训需求 四步倒推访谈法： 1、你确定的业务结果是什么？ * 培训目的 培训目标 要求 一个综合的概括的针对组织收益的表述 一个具体、精确的针对学员层级的表达 文字表达 为了…… 达到…… SMART原则 1.7培训目的和培训目标的区别 1.8培训目的和培训目标的区别举例 目的 目标 推出此培训项目是为了今后组织当中今后能够： 1 具备人力资源管理的法律视角； 2 深刻理解《中华人民共和国劳动合同法》对人力资源管理的影响； 3 具备人力资源管理中规避法律风险的能力。 经过培训，受训者应能做到： 1 讲述《中华人民共和国劳动合同法》对企业规章制度制定的民主程序进行了哪些调整和修改； 2 回忆劳动合同中哪些条款存在可能的法律风险，如何防范； 3 讲述劳动合同期限选择的原则； 4 说出劳动合同单方变更的规范。 1.10培训目标分类举例 目标分类 目标举例 知识目标 受训者应在入职培训之后，清楚地说出本组织的创始人、主要发展历程、组织结构、初步了解组织的财务报销、休假、晋升、绩效评估等各项制度、并能准确了解各部门的工作与沟通关系。 技能目标 受训者能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等情况时，能知道如何按规定行事。 态度目标 所有的受训者应明确并口头认同：有效的入职培训能减少新进员工的麻烦，提高其对组织的归属感，并能从全局层面认识其工作的重要性 。 工作行为目标 受训者能将其所学会的组织使命、员工基本行为规范、工作安全等知识运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去。 成果转化目标 通过入职培训，使员工试用期间的主动离职率降低5% 1.11教学目标设定的ABCD法 在教学设计的实践中，目标的确定应包括四方面的内容：对象、行为、条件、标准。 为了方便记忆，把制定目标的基本要素称之为ABCD模式。 A 对象（audience）：目标的针对者 B 行为（behavior）：必须用可观察到的术语来表述。（当目标陈述中使用了具体的，可观察到的动词来说明行为，可降低教学的不确定性 C 条件（condition）：影响学习产生学习结果的特定的条件或范围。（如：借助工具书等） D 标准（degree）：描述出学习者学习效果的最低水准，是评价目标是否达成的根据。 举例:软件使用者通过观看课程，学习了软件的操作及教学设计原理，能运用Articulate软件做出成品课程。 动词+宾语 1.12教学目标设定的简易法则 三.学会运用需求访谈评估工具 培训课程开发 本节内容: 第二讲 1.培训课程开发的意义 2.培训课程开发的流程 3.课程开发现阶段的做法 4.培训课程的选择 5.课程开发的内容提取 6.课程开发的思考维度 7.培训相关材料的准备 8.各种相关材料的准备 培训课程开发 本节内容: 2.1培训课程的开发选择和材料的准备 一、培训课程的开发 意义 ：一般教材不能完全针对企业的问题 。自身的经验教训对组织发展更有价值，有待开发。 集体智慧的成形、固化和传播。 3.4企业培训课程开发的流程 成立项目小组 梳理企业ASK 提炼关键岗位知识 完善培训手册 提炼模式推广 3.4课程开发现阶段可以的做法 对外部知识的借鉴。 购买社会上相关优秀的课程 ，改写和丰富化。 有计划地总结、整理、成形和推广。 营造分享文化的氛围 。 企业制度保障培训课程库建设。（把员工的信息贡献作为考核的一项指标，把下级的成长列入上级的考核指标 ） 3.5培训课程的选择 培训目标的组合或分解。 依据工作岗位的要求。 依据生产或服务的质量标准 。 3.6如何确定新上岗的销售代表的培训课程？ 查阅岗位说明书 课程匹配 3.7其它的建议从这几个维度去思考 课程目录的产生 3.8培训材料的准备 培