2006_管理学_Ch4_领导与激励.ppt

第五章 领导与激励;第一节 领导;什么是领导？;什么是领导;什么是领导;众说纷纭;一、领导与领导者;一、领导与领导者;3. 领导与管理的区别;4. 领导者与管理者的区别;一、领导与领导者;权力的含义;一、领导与领导者;一、领导与领导者;一、领导与领导者;一、领导与领导者;一、领导与领导者;7. 领导的本质：影响力;领导者的影响力来源;影响力类型;又叫权力性影响力或职位影响力;强制性影响力;二、领导者行为方式理论;二、领导者行为方式理论;二、领导者行为方式理论;二、领导者行为方式理论;三、领导权变理论;三、领导的权变理论;有能力 并愿意;三、领导的权变理论;三、领导的权变理论;三、领导的权变理论;三、领导的权变理论;三、领导的权变理论;三、领导的权变理论;第二节 激励;通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。;激励的内容包括 ……;激励过程基本模型;激励理论???三大类型;马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 X理论与Y理论 ;生理需要;理论要点;生理; 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用;赫茨伯格的双因素论;保健因素;导致不满意的因素 ;1）深入研究需要的个性特征、心理特征、变动特征、文化特征、时代特征;X理论与Y理论;X理论与Y理论;ERG理论;ERG理论;弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论;个人努力;效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 即二阶结果对自己有多大价值。;1）组织内个体对自己的行为有决定权2）人们有不同的需求与目标，不是所有的人都会被同一件事所激励 3）个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上（对自己是否有利）;1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。;2、使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。;公平理论;分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。;相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。;公平理论中的投入与回报;公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。;对亚当斯的公平理论的补充说明; 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。;3.调整型激励理论;一幅漫画：斯金纳的盒子;基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。;强化的基本方式;负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避）;忽视与惩罚具有相似性??????;强化安排;连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化