新景祥人力资源现状及管理办法2244528758.docVIP

第一部分 新景祥/子公司人力资源现状分析 ■ 房地产行业人力资源环境分析 目前地产行业综合开发公司与代理公司并存且数量较多，导致这一行业竞争，尤其是对人才的竞争加剧，这些公司在争夺土地资源的同时，也在加大对人力资源的争夺，而徐州房地产正处于一个发展阶段，急需大量房地产精英，很多公司不惜重金从上海、深圳等一线城市挖人，这样就导致地产人才出现高流动性的特征。目前徐州地产人力资源方面存在以下现象： 1、精英人才严重短缺。 2、求职趋势发生变化，由于在徐州房地产行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。 3、地产人才供求失衡，形成行业内人才频繁跳糟的直接动因。 4、不少房地产企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌企业，会不惜一切代价从别处高薪挖“角”。 ■ 新景祥/子公司人力资源现状分析 一、优势： 1、企业发展迅速，如何提升企业内部管理已被集团公司所关注。 2、中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，项目前期所需基层人员较少，可分流部分其他项目的基层人员。 3、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，大部分员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。 4、有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过一段时间的运作，员工对徐州新景祥公司的发展前景较乐观，已沉淀出部分渴望在徐州公司长期发展的员工。徐州公司员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。 二、劣势： 1、新景祥人力资源管理未处于战略地位，日常事务性工作较多，投入到HR战略制定、督导下级部门、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作。 2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。 3、缺乏人才库，人才储备难度大。由于房地产行业人才流动行比较大，且公司发展规划不具体，故出现过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难的现象，严重影响企业发展。 4、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如项目经理、企划专员、平面设计、高级策划师等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向一、二线城市较严重；薪酬不具竞争优势；公司内部工作氛围较欠，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。 5、人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，出现工作缺乏积极主动性的现象，主要原因是：公司内部竞争性不强，权力委让机制缺乏。 6、薪酬待遇不具竞争力。在本地区人才匮乏的前提下，薪酬待遇与同行业相比较低，引进外来人员受到影响。 7、对人力资源开发重视度不足。从上至下，对人力资源的开发均未列入工作、考核范围。如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础或一项福利，培训机制空乏，创建“学习型企业”成为一名空话。 第二部分 徐州公司未来人力资源构想 留住关键人才，赢得竞争优势 21世纪是人才致胜的世纪。随着全球化竞争深入到每个行业和地区，企业发展所需要的资金、技术和运营模式已不再是制约企业发展的重要因素，而缺少合适的人才成为企业做大做强的软肋，在这场角逐中，“如何赢得人才”是企业赢得优势的关键所在。对于关键人才一方面给予良好的薪酬待遇及生活补助，另一方面可以提供更完善的个人发展平台。对于特别优秀者公司可给予股份奖励。 建立并完善后备人才库 特别是行业内普遍匮乏的专业性人才的储备，更是一个公司能否在这个行业立足的关键所在，为此建立一个完备的人才库尤为关键，可与一些优秀高校签订实习协议，一方面给学校创建学生的实习通道，一方面也帮助企业寻找合适的人才，实现企业与学校之间双赢的局面。 ■　倡导知识管理 随着科学技术飞速发展，人类社会已经深入知识经济时代。在这个以知识为主导的时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力。知识管理注重促进员工进行知识共享，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体智慧”； 知识管理注重鼓励员工的知识共享，培养员工的知识创新能力；知识管理注重精神鼓励和内部激励，也就是说主要通过鼓励员工自我发展，帮助员工自我实现来激励人才；知识管理追求人才无限，认为人才的潜能是无限，企业应该充分挖掘人才的潜在知识资源。 第三部分 新景祥人力资源引进机制存在问题及建议 存在问题： 员工不能充分理解公司企业文化。 招聘渠道过于单一。 3、薪酬、福利、待遇不具竞争性，如部分岗位薪酬较同