如何管理90后员工教程.ppt

*; 中国本土化的原创称谓---“90后” 形形色色的外来标签 “草莓族” “非主流（肥猪流）” “新新人类” 月光族 ;职场中的90后员工是怎样的？;8点上班，迟到；9点上班，还是迟到； 做报表总是出错，自己算账从来不错； 经常帮助做处理一些我所不会的东西; .....................;一、90后员工的成长背景;曾经的小皇帝、小公主;升学难;就业难;置业难;1、自我修养失衡;2、家庭教育失衡;3、学校教育失衡;第一个大坑——高考。 第二个大坑——大学课程落后于社会发展。 第三个大坑——父母往往让我们混淆“优秀”与“占有社会资源”。 ;二、成长背景带来的心理及个性的表现;网络流行这样一个段子;*;*;有没有包月？;现实枷锁;90后的目标是多元化的 ;从以偏概全到一分为二;1、只要时代变化则差异永远存在;三、90后的真实想法;*;*;90后离职原因探讨;跳槽与忠诚度;理由1：职业倦怠下的另觅新欢 A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。 ; 跳槽原因分析： 员工长时间从事同一部门同一岗位工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效 率，又节省成本 企业应对之道： 建立内部岗位轮换机制 建立内部招聘制度 建立学习型组织制度;理由2：升迁无望中的另谋高就 小C在取得了名校的MBA后，在我公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中我公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，小C工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为我公司在提升员工时遵循一定的时间规定（要工作满5年才有提升的资格），而忽略了小C的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久小C便被其他慧眼识才的公司挖走了。; 跳槽原因分析： 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人才提供足够大的发展平台 企业应对之道： 建立高潜质员工的职业生涯发展计划 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制;我公司员工满意度调查表;8、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A非常认可 B认可 C一般 D不认可 如果选D，你希望哪方面有所改进： 9、你认为目前的工作 A很适合，并且有信心有能力做好 B是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C不是我理想的工作，但我能够做好 D不适合，希望换一个岗位 10、你的职业倾向 A希望在目前这个方向一直干下去 B希望换一个方向 C没有想过 D根据环境的变化可以变化 11、你认为在公司工作有没有发展前途 A有 B说不准 C没有 ;12、你认为目前最大的问题是 A没有提高自己能力的机会 B工作环境差 C人际关系不和谐 D工作没有成就感 13、你对目前的薪酬待遇是否满意 A很满意 B满意 C一般 D不满意 14、你对公司目前的福利政策（社会保险、住房公积金、健康体检、带薪休假、集体生日）是否满意 A满意 B不满意 （如果选B，你希望哪方面有所改进）： 15、除薪酬福利外，你最看重的是 A提高自己能力的机会 B好的工作环境 C和谐的人际关系 D工作的成就感 16你对公司的其他建议（请概述）： ;离职原因;我们每个人从小或多或少都被灌输了一种“完美模式”。 在这个成功学大行其道的社会里，每个人似乎都铆足了劲，高喊着我要赚钱，我要成功。可事实上，真正能成功的人，凤毛麟角。 尤其是初出茅庐的大学生们，在经历了四年象牙塔的生活，面对现实与梦想的差距，难免会有心理落差，迷茫或者困惑，失望甚至绝望。 那么，你有多大的勇气去做你真正想要做的事情，你又有多大的能力，配得上你想要的东西呢？ ;*;*;四、管理者的自我修炼;马斯洛的需求理论;1、转变心态及角色。 　　（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。 　　（2）作为管理人员应有的角色是：企业信息的上传下达者；人际关系协